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臣心一片磁针石，不指南方不肯休。——文天祥
一、关于兰州牛肉面
牛肉面，又名牛肉拉面。兰州牛肉面是兰州市最为著名的风味小吃。牛肉面始于
光绪年间，系回族老人马保子首创，在近百年的漫长岁月里，以一碗面而享誉金
城，以肉烂汤鲜、面质精细而蜚声中外， 打入了全国各地。其间凝合着马保子及
后来多数专营清汤牛肉面厨师的才智与心血。
二、关于绩效
绩效的概念：
绩效指的是 工作的效果和效率 ；是组织期望的为实现其目标而展此时此刻不同层面
上的能够被组织评价的工作行为和结果；是组织的使命、核心价值、愿景和战略的
重要表现形式，也是确定组织竞争成败和可持续开展的关键因素。
绩效的层次：
遵照被衡量行为主体的多样性， 绩效可以从组织架构层次角度划分为
组织绩效、群体绩效和个人绩效 。三个层次绩效关系密切。 组织绩效、
群体绩效是通过个人绩效实现的， 离开个人绩效， 也就无所谓组织绩
效和群体绩效。 从绩效评价的角度看， 脱离了组织绩效和群体绩效的
个人绩效评价是毫无意义的， 个人绩效须要通过组织绩效和群体绩效
来表达。因此，组织绩效的最终落脚点在于员工个人绩效的管理。
绩效的性质：
〔一〕多因性。 影响绩效的因素有很多 ，绩效的多因性是指绩效的优
劣并不由单一因素确定， 而是受组织内外部因素共同作用的影响。 影
响绩效的外部因素主要包括社会环境、 经济环境、 国家法规政策以及
同行业其他组织的开展状况等； 内部因素主要包括组织战略、 组织文
化、组织构架、 技术水平以及管理者的领导风格等。在分析绩效差距 : .
天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为。——《孟子》
时，只有充分探究各种可能的影响因素， 才能够抓住影响绩效的关键
因素，从而对症下药，更有效地堆绩效进展管理，促进绩效水平的持
续改良。
〔二〕多维性。 绩效的多为性指的是 评价主体须要多维度、多角度地
去分析和评价绩效 。对于组织绩效，布雷德拉普认为组织绩效应当包
括三个方面，即有效性、效率和变革性。有效性是指达成预期目的的
程度； 效率指组织运用资源的投入产出状况； 而变革性那么指组织应
付将来变革的准备程度。 这三个方面相互结合， 最终确定一个组织的
竞争力。对于员工个人绩效，在对其进展评价时，通常须要综合考虑
员工的工作结果和工作看法两个方面。对于工作结果，可以通过对工
作完成的数量、质量、效率以及本钱等指标进展评价。对于工作看法，
可以通过全局意识、纪律意识、听从意识以及协作精神等评价指标来
衡量。
〔三〕动态性。 员工的绩效会随着时间的推移发生变更，原来较差的
绩效有可能好转，而原来较好的绩效也可能变差。因此，在确定绩效
评价和绩效管理的周期时， 应当充分考虑到绩效的动态性特征， 具体
状况具体分析， 从而确定恰当的绩效周期， 保证组织能够依据评价的
目的即是、充分地驾驭组织不同层面的绩效状况， 削减不必要的管理
本钱。此外，在不同的环境下，组织对绩效不同内容的关注程度也是
不同的，有的侧重于效率， 有的侧重于效果，有的那么统筹兼顾多个
方面。 无论是组织还是个人， 都必需以系统和开展的眼光来相识和理
解绩效。 : .
先天下之忧而忧，后天下之乐而乐。——范仲淹
影响绩效的主要因素：
。技能指的是员工的工作技巧和实力水平。一般来说，影响员
工技能的主要因素有：天赋、智力、阅历、教化、培训等。因此。员
工的技能不是一成不变的， 组织可以通过各种方式来提高员工的整体
技能水平。一方面，可以通过聘请录用阶段的科学甄选；另一方面，
可以为员工供应满足其工作所需的特性化培训或通过员工自身主动
性学习来提高其工作技能。 同时，员工技能的提高可以加速组织技术
水平的提升，从而对组织绩效产生踊跃的影响。
。激励是通过提高员工的工作踊跃性来发挥作用的。为了使激
励手段能够真正发挥作用， 组织应依据员工个人的需求构造、 特性等
因素，选择适当的激励手段和方式。
。可分为组织的内部环境因素和组织外部的环境因素。组织内
部的客观环境因素一般包括：劳动场所的布局和物理条件；工作设计
的质量及工作任务的性质；工具、设备以及原材料的供应；公司组织
构造和政策；工资福利水平；培训时机；企业文化和组织气氛等。组
织外部的客观环境因素包括：社会政治经济状况、 市场的竞争强度等。
这些因素都会影响员工的工作行为和工作看法， 从而影响员工的工作
绩效。
。这是一种偶然性因素。时机能够促进组织的创新与变革，赐
予员工学习、成长和开展的有利环境。在特定的状况下，员工假如能
够得到时机去完成特定的工作任务， 可能会使其到达在原有职位上无
法实现的工作绩效。在时机的促使下，组织可以扩展心得开展领域， : .
百川东到海，何时复西归?少壮不努力，老大徒伤悲。——汉乐府
加速组织绩效的提升。
三、关于绩效指标及绩效指标体系〔如老师 所示〕
四、关于绩效管理
组织的绩效是通过系统的管理活动实现的， 要实现管理所追求的效果
和效率两大目标，就必需在战略的指引下对组织的绩效进展科学、 系
统的准备、监控、评价与改良。
绩效管理是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和
工作产出与组织目标保持相同， 通过不断改善其工作绩效， 最终实现
组织战略的手段及过程。
绩效管理的三个目的：
。绩效管理与组织的战略密切相关。组织战略的实现离不
开绩效管理系统，而绩效管理系统也必需与组织的战略目标密切联系
才具有实际意义。
。指通过评价员工的绩效表现并赐予相应的奖惩，以激励
和引导员工不断提高自身的工作绩效，从而最大限度地实现组织目
标。
。指管理者通过绩效管理过程来发觉员工存在的缺乏，以
便对其进展有针对性的培训，从而使员工能够更有效地完成工作。
绩效管理的四个环节： —— —— —
—
五、关于绩效沟通
绩效沟通概念： : .
士不可以不弘毅，任重而道远。仁以为己任，不亦重乎?死而后已，不亦远乎? ——《论语》
指管理者与员工在共同工作的过程中共享各类与绩效有关的信息的
过程。这些信息包括：有关工作进展状况的信息、有关员工工作中潜
在障碍和问题的信息及各种可能的解决措施等。
绩效沟通的重要性：
其重要性在于在困难发生前识别和指出困难的实力。 沟通不良会使管
理者与员工之间产生各种各样的摩擦， 使绩效管理成为员工与管理者
之间不断争吵的话题。 因此，绩效沟通的技巧成为每一名管理者必需
驾驭的管理技能之一。
绩效沟通的方式：
〔一〕正式的绩效沟通：
〔二〕非正式的绩效沟通： 管理者与员工在工作过程中或工作之余的
各种非正式会面沟通。
六、问题所在：
。在实施按提成计提工资出现问题时，老板没有和员
工进展沟通，而是立即另外启用另外一种工资计算方案。
。出现问题时，这位老板只是一味的变更工
资的计算方式，而不是去努力调发动工的踊跃性。没有激励机制，也
没有赐予员工福利以加强员工的归属感。
。 只是单一地以数量为考核指标，而没有考
虑质量，如：员工的工作看法，工作踊跃性。
。 老板在设
置工资计算方式时只是考虑员工的个人绩效，最终导致个人绩效突 : .
学而不知道，与不学同；知而不能行，与不知同。——黄睎
出，而总体收益差。
七、解决方法
，在出现问题时刚好和员工沟通沟通，指出问题所在。
如牛肉面馆老板可以与师傅沟通本钱太高的问题。
。如牛肉面馆老板可
以在总体净利润高时发给师傅必需的奖金或福利， 来调动师傅的踊跃
性，加强其归属感。
，定量指标与定性指标相结合，效率与效果相结
合。 应将工作实力、看法、工作踊跃性等结合起来进展考核。
。如牛肉面馆老板可以强调在总体收
益到达必需数量时师傅的工资才能得到保证。