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2025年HR职业规划：人才管理新技术（锦集7篇）
篇1：HR职业规划：人才管理新技术
三、用人――将员工职业规划与企业需求完美结合 某外贸公司新进员工Ting做事风风火火，反应快、人好使，最近被几个业务部门借去帮忙。理单证、查库存、帮忙打文件，有时还要让她接待客户。一个多月下来，Ting渐渐有些不满情绪，一来觉得自己所在的行政部老总对她不够重视，任由其他部门的人调遣她干活，二来觉得自己像个打杂的，什么都得干，缺少成就感。接受过CCDM中国职业规划师专业训练的公司人力资源经理Niki及时发现了状况，主动找Ting谈心。
Niki告诉Ting，目前公司业务激增，处于快速发展期，正是用人之际，而Ting的工作能力大家有目共睹，虽是刚入司不久的行政助理，但是在这样一家大型的贸易公司，其实各种机会很多，就看自己如何把握。一个有能力、人际关系良好，得到大家认可的人，其职场中发展的机会远远高于他人。换个角度来看，Ting可以把当前各部门的借调当成绝佳的锻炼机会，可以多角度熟悉公司的业务，了解不同岗位的工作职责，将来肯定会有更多的机会和更大的发展。
经过Niki的开导后，Ting改变了观念，原来看来被利用的事很快变成了为自己累积职业资本的大好机会。Ting以积极的心态重新投入到工作中。半年以后，由于她勤奋好学，工作敬业，国际业务部经理终于说服了行政部老总，把Ting正式调入做了经理助理。从支持部门转到核心业务部门，Ting的干劲更足了。
对于HR来说，持续关注员工在职场中的表现，通过职业规划意识的培养和宣导，非常有利于员工职业意识的转变以及良好职业心态的形成。同时，充分考虑员工自身发展的需求、主动帮助员工做好职业规划，把当前的工作变成员工自身职业规划与生涯发展的一部份，对于员工激励、员工晋升通道以及机制的设立都是非常重要的方面。
四、留人――让员工在组织内获得职业生涯发展
有才的人留不住，没才的人赶不走。相信很多HR都会为此感到痛苦。而帮助员工在组织内部获得职业生涯发展，是提高员工满意度和稳定性的最佳办法。掌握职业规划专业知识和技能后，这些问题就能迎刃而解，就能够吸纳并留住真正适合企业的人才，使个人把企业当成职业发展的可靠平台。
企业留人各出其招。很多企业都认为高薪酬可以很好的留住人才。其实并不尽然。很多中高层管理者在公司表现十分优秀，如果公司没办法满足他自我实现的需求，给再高的薪水和职位，同样还是会离职。当核心人才觉得所在的组织没有实现自己更高价值的空间时，离职便不可避免。
对于有抱负的真正值得企业留住的“人才”，最为重要的无疑是一个能够满足其职业发展需要，实现其人生价值的平台。而只有当我们HR有能力处理好这个问题，也就是充分帮助员工特别是核心员工做好职业规划，并且让员工感觉当前组织正是实现其职业规划的很好平台时，“人才”们才会真正领你的情。因为对于任何一个真正的人才而言，这才是长久之计。
许多企业已经开始通过建立职业管理机制、帮助核心人才进行职业规划等方法留住核心人才，如：对于设计类人才，企业会设置初级设计师、中级设计师、高级设计师等职位，让核心人才看到发展的空间，更愿意长久的为企业服务。还比如：如果外贸公司只有一名报关员，企业可以单独为其开辟一条晋升通道，即报关员、报关主管、报关经理，让其循着可依赖的上升途径获得更好的发展。这些都是职业规划运用在“留人”的体现。
让员工当“老黄牛”的时代已经过去。每个员工都希望在职场上获得成功。为此，对于现代企业的HR来说，除了做好传统的事务性工作之外，员工的职业健康保持、职业规划辅助、职业潜能挖掘、培养以及职业文化培育等已成为越来越重要的任务，这也给HR从业者带来了诸多挑战。向阳生涯深圳分公司总经理连德敏指出，HR参加中国职业规划师资格认证培训，能掌握全面、系统、前沿的职业规划理论知识与基本专业技能，从而以更科学的职业规划方法帮助员工进行个人职业发展，提高人才招聘的水平和质量，吸纳并保留企业真正合适的人才。也就是说，想要成为一名优秀的人力资源管理者，职业规划已是一种必备的核心技能。取得职业规划师专业资格已经是HR从业者的必然选择!
篇2：HR如何留住人才?
给予好的酬劳，这个报酬不只是钱
让每个层级的员工知道，他们的努力会得到公平的酬劳，而且你要信守你的承诺。但是别以为这些就是支票和红利。找到薪酬对他们意味着什么，其他什么事情会影响他们的满意度。如果他们想进步，找到一种给他们机会的方法。如果他们想有更灵活的时间表，来保持工作和生活的平衡，找到一种互惠双方的解决方案。记住，如果他们对他们的共享没感觉到价值，或者没有激励让他们去为你的公司提供他们的努力和想法，他们会继续前进。有很多创意的方法来给他们报酬，这些也值得你的时间和注意力去找到最有力的方法。
鼓励他们冒险
为你最好的员工制造机会，对现状提问，挑战传统思维，不要害怕斥责去提供新的，疯狂的想法。用鼓励和一些宽容，有能力的员工自然会寻找更好，和更有创意的做事方法。你的目标是鼓励一种“为什么不?”的文化，然后给他们支持去追寻他们的想法。当他们偶尔犯错误，甚至不时失败时，别犹豫把重要任务分配给你的表现好的员工。
认识到他们无尽的能量，给他们施展的空间
优秀的员工是聪明的，勤勉的，也是充满好奇心的。通常，这意味着他们讨厌例行惯例，渴望新的，有趣的东西去做。他们应付新挑战。利用他们无尽的能量，并且在你的强项上使用他们。给你那些有才华的员工不断提供有趣的任务，这些任务会对你的客户和你的运营产生影响。给他们最复杂的问题，挑战他们去找到解决方案。提供几个指导方针和截止日期，但是别告诉他们做什么，或者如何做。
给他们时间休闲
不只是孩子们需要时间玩，你的员工也是如此。这可能和推动生产力方面会产生分歧，但是计划玩的时间对你的组织是健康的。当给他们机会远离每天的例行公事时，你的最佳员工可以提出聪明的新点子。鼓励你的最佳员工和你组织里的其他人才建立联系，相信好事情会从自发的玩耍，修修补补和实验中产生。
用榜样来领导
记住，作为领导，员工对你的一切都关注。你对待每天的挑战，更长期的战略问题，以及在其中每件事的方法都会被你的组织所关注。优秀员工和一个能提供建议、职业指导、关系和激励模式的导师一起工作，会感觉受益。设立一个好的，一致的榜样，你的优秀员工会不断超越你的最高期望。不知道你是如何对待你的优秀员工的?他们在你的公司感觉到价值，满足感和成就感了吗?如果没有的话，你要留意他们的动向了。
：用“特别待遇”留住人才
：留住人才 别做“五四三”老板
“活”的更好
篇3：HR如何选拔人才
1、成为知名的雇主
在人才竞争日益激烈的时代，企业的目标不仅仅要成为最佳雇主，而且要让求职者都清楚地知道这一点，这就好比做人要有好的口碑。重视企业的雇员保持、激励、责任、报酬、认可、制度灵活性、在员工工作与生活中的平衡及员工的参与程度，是企业成为最佳雇主的关键因素。而如果企业现有员工逢人便夸赞自己所处的企业是一个非常棒的工作地方，企业外的潜在雇员就会因此认可你的企业的确是优秀的雇主而选择你，这大大增强了对潜在雇员的吸引力。
2、让员工参与雇用的过程
企业有三个机会让员工参与雇用过程：一是让他们推荐优秀的候选人到企业中，二是协助HR审核潜在候选人的简历与资格，三是协助HR面试潜在的候选人，评估他们的潜力是否“适合”组织的需求。如果企业没有充分运用现有员工评估潜在雇员，那是对企业最重要资产的一种浪费。此外，让员工参与新员工的甄选过程同时也有助于新旧员工的承继性。
3、提供比行业平均水平稍高的薪酬
支付多高层次的薪水，就雇用到多高层次的人才。这是一个定律。然而，没有几个企业愿意提供业内最优厚的薪水，但不可否认的是，薪酬对人才的吸引力是始终存在的。薪水高、福利待遇好的企业能够吸引并留住雇员，这是毋庸置疑的。因此，调查所在地就业市场并关注企业的薪酬在行业内的吸引力就变得不可或缺。一般来说，企业支付稍高于行业平均水平的薪酬即可吸引与保持优秀的人才。这看似很简单，却很少有企业做到了这一点。绝大多数雇主每天都会与HR讨论怎样才能雇用到可以支付较低薪酬的优秀人才，这是一个非常危险的想法。没错，有时企业也有机会以较低的薪酬吸引到一些非常优秀的人才，但有可能是因为他们的配偶或家庭问题，或看重企业福利而入职。即使他们工作非常积极，绩效不错，仍会为他们的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的机会他们就会选择离职。
此外，让员工感觉到薪酬的公正性也至关重要。如果企业能够提供的薪酬比候选人要求的少，而企业已经决定雇用他的话，就要说服他接受这份工作，指出这份工作将如何能使他发挥自己的创造能力、做自己感兴趣的事情以及实现自己的职业目标。
4、建立和充实企业的人才库
在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏优秀人才的。最佳的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，惟此，才有可能成功地寻找到优秀的人才。因为，这两个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中;注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。
5、做出正确的雇佣决定
企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、特定的企业环境中能够正确地从事正确的工作，而且最好是来自一个企业文化非常相似的组织。”不少HR经理笃信“过去的行为是未来行为的最好预测”的观点，并认为这可使企业成功地招聘到需要的、合适的人才，成为人才招聘中的赢家。同时，也有一些企业认为雇用的新员工应该是进入企业即能发挥作用的人才，而不是花费时间与财力去培训一名潜在的成功候选人。这些是企业做出雇用决定的基础。
6、从内部挖掘人才
为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。在出现岗位空缺的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是HR更好地了解企业内人才的绝佳机会。有时，HR会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。
7、将福利作为重要的竞争优势
将企业的福利保持在行业的标准之上并适时为员工提供力所能及的新的福利内容非常有助于留住员工的心。同时，也要让员工知道所得到福利的价值与组织在这方面投入的费用，使员工明白组织是在不断地努力满足他们的需求。要注意平衡员工在工作与生活上的责任与兴趣，并为此尽可能提供机会与制度上的灵活性。目前，员工已经日益趋向于自助餐式的福利计划，这样他们才能更好地在工作、生活与家庭之间取得平衡。此外，根据员工绩效实施奖金分配也是不可或缺的。这里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通过与员工的谈话确定他们的兴趣所在。因为，适用于某一人群的形式并不必然适用于另一人群。
：七招教你选拔人才
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：如何让人才跟着你
篇4：HR如何制定人才发展战略
人才发展战略应该服从企业经营者所关注的两个要素：目标和行为。因此，HR在制定人才发展战略以及在沟通人才发展成效时，应该关注与上面两个要素的核心，即目标和行为。下面一起来看看HR如何制定人才发展战略：
1. 首先评估企业的大目标、培养对象的部门目标以及个人目标。
充分理解在完成目标的前提下，人才方面有哪些缺口，是数量的问题，还是能力的问题。能力素质模型有可取之处，但主要的问题是它是静态和固化的，而目标是动态的，而且是跟随战略变化而调整。
能力素质模型职能解决与职能相关的基础问题，不适合解决与目标相关的能力问题，而这恰巧是企业经营管理者关注的。企业人才发展战略和资源一定要聚焦在完成相关目标的人力上和人才数量上。
2. 其次是行为，特别是管理干部的行为。
领导者展现其能力会通过多种途径：例如赋予部属具有挑战性的目标、显示对部属的信任、支持部属、激励部属等。
我们希望领导者能够展现诸如此类领导行为，同时他们也是睿智、有远见、有灵感、有热情、公正而且自信，但我们只有通过对领导者行为的观察和体验才能识别出这些人的特质。
当领导者成功采取这些行动并由此带来良好的结果时，我们才会认为这些领导者是有能力的。因此知行合一很重要。HR 必须协助公司制定各级关键行为准则并且设计固化期望行为的体系。
看到与目标相关的成果，看到与关键行为准则的一致性，就是评价人才培养成效最直观的方式。HR如果能掌握目标和行为的要素，应该更能够体现HR在人才培养方面的贡献以及影响力。以上是人才发展有关的看法。
篇5：HR怎样留住人才？
在谈及如何留住人才时，很多人都会说：要充分授权，给人才施展才华的空间;或者是要做好激励、职业生涯规划等。如此这般，就真的有效吗? 案例1：李放是某知名外企的市场部经理，负责公司三条主要产品线及市场推广工作。他的下属中有下面几个员工：A员工主管笔记本电脑产品，B员工主管PC产品，C员工主管工作站、显示器等其它产品。由于A员工业务能力很强，一直表现出色，已连续两年超额完成任务，并拿到了相应的超额奖金。李放对他非常放心，给予充分的授权，放手让A自己去发展业务。B员工能力较差，经常有客户和内部其它部门(销售部、技术部)向李放投诉他的工作。B员工感觉压力很大，经常加班到深夜，更没有时间去市场一线看。C员工能力和表现则都一般。为了完成各条产品线的销售指标，李放把80%以上的经历都花在了B和C身上，经常和B、C 开会研究疑难问题，并帮助他们处理好与其它部门的关系。就这样一年下来，虽然很辛苦，B、C产品线的任务也勉强完成了，李放感到很欣慰。但是风云突变，A 员工连续休了15天的假(攒了两年的假期)，回来后向李放递交了辞职报告，虽然李放再三挽留，但A员工还是离开了。