文档介绍：α
第 15 卷第 2 期武汉理工大学学报(社会科学版) V o l. 15 N o. 2
2002 年 4 月 W uhan U niversity of T echno logy (Social Science Edition) Ap ril 2002
国有企业人才流失的成因及对策探析
罗帆罗静媚吴兰玉
(武汉理工大学管理学院, 湖北武汉 430063)
α
摘要: 当前, 我国国有企业的人才流失问题比较严重。若不能尽快扭转这种局面, 必然会影响国有企业的
生存和发展。文章根据问卷调查统计结果和相关数据, 对我国国有企业人才流失的主要原因进行了分
析, 涉及工资待遇不高、激励机制低效、人事管理不力、能力发挥不足、发展前景不佳等方面, 探讨了通过
企业文化、薪酬待遇、激励强化、制度优化、人力开发等方式来稳定人才的对策。
关键词: 国有企业; 人才流失; 成因; 对策
中图分类号: F279. 21 文献标识码: A 文章编号: 1671- 6477(2002) 02- 0170- 04
在竞争激烈的人才市场上, 我国国有企业处有企业人才流失的主要原因, 在于工资待遇不高、
于人才净流失的状态。湖北省人事厅 2001 年的调激励机制低效、人事管理不力、能力发挥不足、发
查表明[1 ] , 国企人才总量不足, 大中型国企人才结展前景不佳等方面。
构畸形, 高层次人才缺乏的状况突出。在我们调查(一) 工资待遇不佳
的 65 家大中型企业中, 大学本科以上学历和高级笔者的调查表明, 67. 88% 的人认为, 国有企
职称分别占在岗职工总数的 9. 4% 和 2. 9% , 仅为业“工资待遇不高”, 是造成人才流失的首要原因。
全的一半, 具有研究生学历和高级职湖北省人事厅的调查反映“月均收入在千元以下”
称的不到 0. 17%。高级人才流出人数为流入人数为人才流失主要原因, 占被调查人数的 78%。美
的 2 倍多, 具有本科学历和中级职称的人员流出国管理学家阿德福的 ER G 理论认为, 生存需要
量流入的 3 倍。作为人才流失最严重的企业类型, 是人们需要结构的基础, 当其在组织中得到相对
国有企业普遍存在人才断层, 人才流失给企业带满足后, 人们才会进一步追求关系和发展需要的
来巨大的直接和间接成本, 并导致商业泄密现象满足; 而当高层次需求得不到满足而受挫时, 人们
和劳动争议增多, 影响了企业生产经营上的连续又会回归到追求生存需要的满足。人才之所以看
性和稳定性, 制约了企业的发展和人才整体素质重工资待遇, 一方面是由于物质生活水平不高, 另
的提高。, 对国有企业人才流失的成因进行分析, 一方面是因为在国企中难以满足发展需要而造成
探讨国企吸纳和稳定人才的对策, 具有迫切的现“挫折——回归”现象。工资待遇不仅能满足生存
实意义。需要, 而且反映了工作价值和经济地位, 因而工资
待遇低成为导致国企人才净流失的最主要因素。
一、国有企业人才流失的成因分析 1999 年中国企业经营者问卷调查报告的数
据显示[2 ] (P94- 103) , 国企经营者对职工各项社会保
为了反映我国国有企业人力资源管理现状, 障的满足程度都低于非国有企业, 其净