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绩效反馈与面谈
绩效管理的基本流程
绩效计划
绩效实行
绩效考核
绩效改善与导入
绩效成果应用
惠普企业的员工绩效管理
包括四个环节：
1．设定员工绩效目的及制定评价原则；
2．与员工交沈沟通建立广泛兵识；
3．动态评价绩效，过程与成果并童；
4．积极奖励先进．坚决处理后进。
通过这四个环节的测评，惠普员工绩效管理最终达到的目的是：
造气氛(培养绩效文化)、定计划(运筹制胜业绩)、带团体(建设高效团体)、促先进(保持激发先进)、创优绩(追求卓越成果)。
绩效管理循环
企业发展战略
客户
营运
服务
设定绩效目的
短期目的
长期目的
确认绩效障碍
人员
技术
企业流程及组织架构
克服绩效障碍
人员
技术
企业流程及组织架构
监控与评估
平衡分数卡
意外汇报
行动计划
奖励与指导
员工评估
鼓励制度
将企业经营方向转换为绩效原则
启动实现绩效原则的行动
根据绩效原则监控
什么是我们的障碍？
运用绩效管理影响员工行为
确定经营方向
企业愿景
企业使命
绩效计划
绩效计划：员工与管理者一起合作，就员工将做什么、需要做到什么程度、为何、怎样评价等问题进行分析、理解并达到共识。
持续的绩效沟通
持续的绩效沟通：管理者和员工一起讨论有关工作进展状况、潜在障碍和问题、处理问题的也许措施以及经理怎样才能协助员工等信息的过程。
信息搜集
绩效评价
信息搜集：搜集数据以确定组织或个人的工作绩效事实，观测是数据搜集的一种措施，与员工交流以及员工回忆述职也是信息搜集的渠道。
绩效诊断、改善
绩效评价：管理者与员工一同评价员工在完毕既定工作目的以及克服所遇问题的程序。
绩效诊断、改善：用以识别引起个人、部门甚至整个组织绩效问题的沟通和处理问题的过程。
绩效管理周期重点
开始 过程 结束
二、绩效计划
（一）绩效计划的含义
绩效计划是绩效管理过程的起点，管理者和员工一起讨论，以弄清晰在计划期内，员工应当做什么工作，做到什么地步，为何要做这项工作，何时做完，以及其他的详细内容。
假如绩效计划是错误的，虽然绩效管理手段再先进，实行得再杰出也将于事无补。
绩效计划是—个确定组织对员工的绩效期望并得到员工承认的过程。绩效计划必须清晰地阐明期望员工达到的成果，以及为达到该成果所期望员工体现未来的行为和技能。
行动计划＝实行方略＝完毕目的的执行方案＝怎么做？
是
(现实是什么)
想
应当
目的就是今年的工作.
今年想做的,能做的,该做的工作
（二）绩效计划的内容
制定计划首先考虑：什么是我们真正想追求的成果
设定清晰的目的，制定行动计划
执行并监控计划的执行状况——定期检查和修正，并及时进行反馈
让员工参与计划的流程
一旦建立了计划流程，就应当坚持向前看并贯彻执行下去