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CONTENTS
回顾：
关于招聘这件事
01
Part 01
人难知也，
03
Part 03
山谷不足以配其险，
浮云不足以比其变。
——苏轼
02
Part 02
江海不足以喻其深，
信度主要是指测量结果的可靠性、一致性和稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。
效度：即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度，测量结果与要考察的内容越吻合，则效度越高；反之，则效度越低。
PART
1
如何才能提高自己评价的效度呢？
关键1：区别优秀和一般的差别
关键2：区别候选人与任职资格的要求
知 识
技 能
行 为
工作绩效
特 质
自我概念
动 机
“意图” “行动” “结果”
高绩效与低绩效人员差异比较
1、关注的话题有所不同
2、思维方式和技能有所不同
3、情绪控制能力有所不同
4、接人待物的方式有所不同
5、关注行为的结果有所不同
6、其他特征有所不同（气质、个性等）
大专学历
十年工作经验
大专学历
十年工作经验
通常情况下，面试围绕着一些理论性和意愿性题目进行。
“请问KPI的含义是什么？如何分解KPI？”
“你认为作为一个领导应该如何帮助下属尽快地成长起来 ？”
点评：候选人只要阅读过这方面的资料，就能够给出很令人满意的回答。但是，理论性问题不能够测察解决问题的实际能力。
“你对于长期出差怎么看？”
“和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打交道时是如何做的”
点评：候选人为获得好感，会向令人满意的方向回答，尽管这可能不是其本意。
传统面试的特点
理论性问题：
意愿性问题：
行为面试
A. 一个人过去的行为能预示其未来的行为
B. 说和做是截然不同的两码事
——即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外在表现的看法和观念。
（事实是一回事，关于事实的观念是另一回事）
了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展采取的行为模式。
了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。
前提和假设
美国心理学家麦克·利兰1973年在他的一篇名为“测试能力，而不是智力”的指出：
决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。
素质冰山模型
Social Role
Self-Image
Trait
Motive
Skill
Knowledge
技能
知识
社会角色
自我认知
特质
动机
某一职业领域需要的信息
掌握和运用专门技术的能力
个体对于社会规范的认知与理解
对自己身份的知觉和评价
某人所具有的特征或其典型的行为方式
决定外显行为的内在稳定的想法或念头
面试风格
目标
适用情境
典型提问方式
数据的实质
理论大师
确定面试对象对于工作的一般态度
面试者对于面试对象工作的方式或者面试者的工作很少直接的经验
你为什么……？
一般数据，解释为什么要做某件（些）事
发现事实者
确定面试对象工作经验或者成就的细节
将已经被工作雇佣的某人配置到合适的岗位上的面试
多少……？
什么时候？
多长时间……？
工作领域中任务的具体要求
算命师傅
确定面试对象在将要面对的情景中的行为
申请新的工作或者提升时要面对新的工作要求
假如……，你会怎么做？
面试对象关于他将来可能行为的意图和看法。
心理治疗师
确定面试对象的潜在情感或者动机
面试者首要感兴趣的是帮助或理解面试对象复杂的情感
谈谈你自己……？
于是，你感觉……
对面试对象于特定事件反应的抽象情感阐述
行为面试者
确定面试对象在工作中做了些什么
面试者想要发现面试对象的行为风格是否和该工作的高绩效者相似
你做什么了？你是怎么想的？
面试对象在多个事件、某段时间或工作中绩效的具体事例