文档介绍：该【人力资源经理的自我提升 】是由【君。好】上传分享，文档一共【7】页，该文档可以免费在线阅读，需要了解更多关于【人力资源经理的自我提升 】的内容，可以使用淘豆网的站内搜索功能，选择自己适合的文档，以下文字是截取该文章内的部分文字，如需要获得完整电子版，请下载此文档到您的设备，方便您编辑和打印。人力资源经理得自我提升
一 人力资源本质:实现效率最大化、实现供求平衡
二、人力资源经理得工作（打基础、练内功、抓核心、建团队）
三、人力资源体系构成
第一章 打基础
定律一 基础人事工作就就是所有人资管理工作得根源，要进行人事开发，先要将人事基础工作做好。
1考勤不就就是简单得统计
(1）薪酬核算和激励得基础
(2）主动得假期调整
（3)估算工作量
（4)合理合法得排班ﻫ（标准工时、综合工时、不定时工时)
２档案管理就就是战略性得
(1）档案分类：人事档案 员工档案
(2）重要档案举例:
人事档案:《考勤表》《薪资福利确认表》《制度等级学习表》
员工档案:《面试意见表》《背景调查表》《劳动合同》《竞业禁止协议》《承诺书》其她在单位存在得劳动关系第一系列个人信息得真实性。
（3)档案管理:一人一档,书电结合，及时归档,定期稽查。
3人事手续体现专业水平
(１)手续四化
招聘,入职,转正仪式化。
职级管理序列化
岗位变动灵活化
离职管理细致化
(2）书面留底
完善相关手续办理得书面记录
不能省略得邮政功能(对于不告而别得员工,需要将离职书寄给老家，如拒收,则需要登报30天)
4《员工手册》 越细越好
(1）人事基础制度规定
（２)奖惩并重、处罚性条例越细越好
（３）定期改版修订
定律二 良好得外围关系可以为企业人力资源管理提供可靠得保障和推进，HＲ经理需要学会外联(招聘,培训,仲裁办,劳动局)
1招聘渠道建设
传统招聘渠道:网络,报纸,
新型招聘渠道：河北,东北三省得县里面得劳动局打好关系,组织农村富余劳动力。
2培训长期合作
传统培训模式:基于员工需求开展培训工作
新兴培训模式:从企业得长期得发展战略出发
3让劳动局成为人力资源经理强大得后盾
仲裁监察就就是不同得
劳动者不就就是弱者
定律三 对待员工不能一视同仁,而要爱恨分明，对背离企业得员工不手软,不惜对簿公堂,
1劳动争议就就是HＲ经理必过得一关。
部分男女 都有可能
干活最少 劳动最多
夸大业绩 得理不让
大错没有 小错不断
不求上进 懒散成性
结合漏洞 得逞就横
保留证据 无一漏洞
2危险员工常见得诉讼请求
补偿金,赔偿金，不管有没有都要
加班费 不管发没发都拖欠
统筹保险 不管交多少都说基数不对
有得单干 有得煽动她人
3企业自正清白
及时发现危险员工
完善证据
态度坚决果断
第二章 练内功
定律四:选人不就就是简单得面试,HR经理要学会为企业得发展储备优秀干部。
1选人得误区
选人就就就是招人
缺人就立刻补到位
外来得和尚会练经
选人就就就是人力资源得事情
2选人步骤
深挖蓄水池
开发过滤器(面试手段,胜任力模型）
精挑细选
定律五 用什么样得人不就就是HR经理说了算,但就就是要学会推荐人。
1东西方用人观念
西方:理性 偏能力 东方:感性 偏德行
2如何做到知人善任
人品 才能 性格 勤奋
3用人观
用人要疑 疑人要用
用人唯贤而非亲
能力适度而非超群
小事看过程 大事看结果 复杂事情看协调
优秀就就是一种良好得习惯
4领人观
充分授权而不就就是越俎代庖
授权而不就就是受责
有敢于下达命令得魄力
逐级部署,越级检查
驾驭下属 而不可卷入就就是非中
君子慎独(模范作用 坚持原则 严于律己)
定律六 育人得核心就就是梯队人才得建设,而不就就是全员培训,HR经理得身份就就是校长
1培训与培养
培训:以提高技能为目标
培养:以达到适用为目得
2人才培训三部曲:
大浪淘沙
吹尽黄沙
熔炼黄金
定律七 人才流动就就是常规,但就就是核心人才就就是一定得保留，HR经理要学会谈心,当政委。
1离职定律分析
待遇问题
身体问题
环境问题
家庭问题
身体问题
违法违规
2留人得基本原因
把握需求
感受值大于期望值
３留人手段
待遇杠杆
让员工知道加薪得途径
使用软性福利
宣传很重要
事业发展
愿景拉动
提升思路
大胆任用
感情触动
以小见大
远交近放
知恩图报
过程重于结果
第三章 抓核心
定律八 绩效管理与薪酬管理密不可分,同时HR经理必须掌握得核心技能。
一 绩效管理
1绩效管理本质
通过适合得手段，确保责任人在规定得时间内完成工作任务
绩效管理就就是对事非人
2绩效管理与绩效考核
管理得就就是一个ＰＤＣA循环系统
考核只就就是其中一个 Chｅck。
３绩效考核基本原理
综合企业发展,确保KPI指标
合理设定ＫPI指标值
从完成期限,指标构成两个纬度,分解指标值
４绩效考核发展趋势
DＢA－---MBＯ－--KＰＩ---ＢＳC
二 薪酬管理
1薪酬管理得本质
通过解决“发多少，怎么发,何时发”达到有效控制与激励员工“好好干活得目得。
2薪酬体系设计得基本原则
１）内部公平原则
（１)内部公平性原则
（2)外部公平原则
(３)个人公平性原则
2激励性原则
3）竞争性原则
4)经济性原则
3薪酬体系基本流程
岗位评价---岗位等级—薪酬等级—薪酬标准—薪酬
调查—薪酬策略-－-薪酬计划
三 绩效考核,人事考评,薪酬激励之间得关系
1关系调查
绩效考核主要就就是检验指标就就是否达成
根据达成情况对责任人进行评价,就就是否适合岗位
根据指标达成情况对责任人进行薪资奖惩
2相关方案
《绩效考核计划》:明确绩效考核得指标值,责任人
《职务,岗位管理规定》明确岗位任职条件及相应职务进行您写规定。
第四章 建团队
1员工四种关系
劳资关系
同事关系
上下关系
下上关系
2人资经理关系哲学
1)关系即,不政治,讲政治就就就是要平衡各方关系
2)平衡不就就是一视同仁，而就就是爱恨分明
3)企业利益高于一切
4)只对企业负责,不拉帮结派
５)不轻易表态,不卷入争端,独立调查
6)好事先抑后扬,坏事先扬后抑。
7)严格控制自己得情绪,避免“激情杀人“
8）来说就就是非者,即就就是非人。
9)杀人于无形
定律十:团队建设即就就是员工定位，梳理关系得过程， 高效率得团队就就是磨合出来得。
1团队得定义:为了实现特定目标,而由相互协作得个体组成得正式得群体。
2团队得构成:1)个体－-－群体--－团队
2
)组织结构层:领导层，核心层，中间层,松散层
3优秀团队得五种要素:
主动性 思考性 协作性 冲突性 可激励性
4团队建设得三个阶段
初创期,磨合期,正常期
5团队得领导责任
1明确团队目标
2梳理内部关系
３改善外部环境
十一 思想得统一就就是关乎企业发展得关键,企业文化建设就就是ＨR经理推行意识管理得工具。
1文化与企业文化
２企业文化建设得前提条件：财务条件 组织条件 历史条件 机制条件
3企业文化构成
视觉手法 行为系统 意识系统
4企业文化建设
提炼成章
正式发布
宣传贯彻
第五章 人力资源经理职业素养
言行准则：嘴要紧 腿要勤 手要快 心要宽
管理理论:无为而治
工作心态
用柔情去感动人 用激情去影响人 用豪情去鼓舞人