内训师体系建设.doc

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牛辉 发表于 管理 标签: 内部讲师 体系建设
255月2023
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前言
1. 传承公司知识经验
2. 统一组织管理语言
3. 提高培训投资回报
4. 丰富员工发展机会
内部讲师体系行动四步曲
第一步：选：
第二步：育：
第三步：用：
第四步：留：
四步曲之一：内部讲师之“选”
一、内部培训的主题选定
二、内部讲师人选选拔
四步曲之二：内部讲师之“育”
一、内部课程的资质标准
二、内部讲师的能力培养
四步曲之三：内部讲师之“用”
一、内部培训的质量管理
二、内部讲师的能力提高
四步曲之四：内部讲师之“留”
一、内部课程体系的积累丰富
二、内部讲师队伍的发展壮大
前言
作为一家已经在大陆有十余年发展历史的集团性公司来讲，佳通集团进一步推动内部讲师体系，有如下好处。
1. 传承公司知识经验
员工工作轮替与离职是在所难免的事，然而，人员流动的结果往往导致经验的流失，而标准工作流程只可认为公司留下工作的基本程序。借由有效内部讲师体系的推动，可以有效的搜集、整理、总结及分享内部数年的隐性知识，减少反复的错误代价，沉淀公司知识资本。
2. 统一组织管理语言
一个有效的内部讲师体系，可以快速的将公司的工作流程、工作语言、工作规范传达给公司员工，达成公司内部的共识。内部讲师体系由内部人讲内部事，管理“语言”统一，不容易产生混淆的歧义。特别是在公司变革时机，有助于快速推动新管理模式、新技术手段的落地。
3. 提高培训投资回报
具有成熟内部讲师体系的公司每年购买外部服务不超过总预算的1/3，而课时则也许不到公司培训总课时的5%。并且外部服务的重要开销是用于为内部讲师购买课程教案，度身开发公司合用的教程。显然，内训体系可以提高培训的投资回报率，让更少的钱可以起到更有效的培训结果。并且，内训体系建立了培训自我“造血”功能，可以借助自己的力量，进行公司培训的开展。

内部讲师体系为员工提供一个发挥个人影响力的舞台，除了自己的本职工作外，内部讲师可以在众人面前充足展示自己的专业、分享自己的经验从而获得工作之外的成就感，提高对公司的认可度。此外，对于内部讲师采用津贴或者奖励，也是一种有效的激励。
但与从外部培训机构聘请的专业讲师相比，内部讲师有其优势也有局限性之处，两者正好可以互为补充（见表一）。因此，通过将内部讲师体系与外聘专业讲师开课进行有效整合，可以使培训体系的运作效益达成最大化。
此外，建立内部讲师体系不是简朴的TTT培训和讲师的认证，假如缺少有效的追踪跟进机制，缺少一个可以连续改善完善的操作办法，那每年投入的大量人力与金钱就无法体现效益。每年还是大量的在外请讲师方面花钱，但效益却无法真正体现。
表1内外部讲师比较表
内部讲师
外部聘请的专业讲师
优
势
Ÿ 熟悉公司内部文化、环境与业务流程；
Ÿ 案例贴近平常工作，有共同语言；
Ÿ 开课时间更能配合工作需要；
Ÿ 便于后期交流跟进
Ÿ 成本节约
Ÿ 专业的权威性；
Ÿ 课程结构的充实、完整、严谨；
Ÿ 授课技巧好，受学员欢迎
Ÿ 能分享外界的新鲜信息，不同的经验、做法；
不
足
Ÿ 缺少权威性；
Ÿ 课程开发的时间精力受限；
Ÿ 授课手段方式较为单调；
Ÿ 不了解公司文化、环境与业务流程；
Ÿ 费用高昂；
Ÿ 重视课程现场气氛，忽略课程实际效果；
下一步的内部讲师体系调整上，将不再对以前的规定和制度进行大的调整。而把重点放在体系的行动和贯彻上。通过流程、标准和工具的建立，逐步贯彻工厂内部讲师体系建设。
明年学院重点工作将围绕“三大项目、一个体系”展开。“三大项目”分别是指：现场班组长管理骨干培养项目TWI、制造标准作业流程培训项目SOP、关键岗位主管培训项目（管理技能短期课程）MTP。“一个体系”是指各工厂内部课程与内部讲师队伍体系。
初步实现以下目的：
Ÿ 现场班组长管理骨干培养项目TWI（Training Within Industry for supervisor）：
一方面开发出一套适合佳通制造现场实际的、能提高现场班组长管理技能的标准化培训教材TWI； 然后，选培一批能运用此套教材对现场班组长进行培训的内部讲师；同时，相应地建立起一套不断提高现场班组长及一线员工“素养”的跟进机制。
Ÿ 制造标准作业流程培训项目SOP（Standard Operation Process）：
建立标准作业流程培训的教案与方法，选培一批由技术专家组成的内部讲师，协助标准作业流程的宣贯。并通过该项目的后续配套实行，使标准作业流程的培训与跟进，成为新进员工工作技能与绩效提高的有效工具。
Ÿ 关键岗位主管培训项目MTP ( MiddleTraining Program )：
将学院2023年开发的成熟课程，逐步转移给工厂，使培训平常化并与工作相结合。同时，为新任及业务部门的中层骨干提供系统的连续在职学习与培训。
Ÿ 工厂内部课程与内部讲师队伍体系：
为配合上述项目的实行，也是为了进一步提高各工厂的培训管理能力，逐步从“课程培训”向“培训发展”过渡。全年将以内部讲师队伍体系的“选、育、用、留”四步法为基准，逐步协助各工厂建立起培训的课程资源与内部讲师体系，提高工厂实行短期课程和关键人员培养的能力。
内部讲师体系行动四步曲
结合目前工厂调研现状，我们用大家所非常熟悉的“选、育、用、留”四步来推动内部讲师体系的建设：
第一步：选：
r内部培训的主题选定：有哪些课程主题应当/需要由内部讲师讲授？为什么？
r内部讲师的人选选拔：谁将成为这些课程主题的候选讲师？他们需要符合哪些条件？如何选拔与评估？
第二步：育：
r内部培训的资质标准：课程目的需要建立什么样的标准来规定内部讲师？需要正式的认证，还是课程结业即可？是只要能讲就行了？还是要会教？
r内部讲师的能力培养：如何帮助内部讲师的能力达成所需要的资质标准？
第三步：用：
r内部培训的质量管理：如何有效的管理内部培训的品质，并通过相应的品质管理手段，保证内部培训的质量受控？
r内部讲师的能力提高：如何帮助讲师可以通过教学实践不断提高自己的教学水平和能力？
第四步：留：
r内部培训的连续发展：如何通过有效的手段，丰富内部的知识与经验积累？丰富培训的主题与内容？使培训更有针对性和效果？
r内部讲师的意愿激发：如何让平常工作繁忙的内部讲师，乐意公司的规定连续配合开课？如何带给内部讲师更多意想不到的惊喜，让他们更具成就感？
第一步：选：
r内部培训的主题选定：有哪些课程主题应当/需要由内部讲师讲授？为什么？
r内部讲师的人选选拔：谁将成为这些课程主题的候选讲师？他们需要符合哪些条件？如何选拔与评估？
一、 内部培训的主题选定
1、选择标准
通过内外部讲师优劣势分析可以看出，应当/需要由内部讲师讲授的课程应当涉及：
Ÿ 培训难度不高或可以模块化标准化的内容；
Ÿ 需要大量或中长期课后跟进辅导的内容与主题；
Ÿ 涉及公司机密或是有明显公司特点的内容与主题；
Ÿ 与平常实际工作结合紧密的内容与主题；
Ÿ 外部采购的相同主题课程，内容重合度高的；
Ÿ 可以与相关机构协作开发，对讲师外部权威性规定不高的主题；
2、选择流程
一方面，必须针对优先级最高的培训需求规划课程框架。
理论上讲，由内部讲师讲授的课程是多多益善，但是资源有限，必须一方面把优势资源集中在最高优先级的培训需求上面。因此，先要针对几种重点培训对象，了解他们的培训需求，并且根据需求进行课程的框架规划。
这一个环节，将由学院协助各个工厂来进行，提供相应的工具表单，并进行必要的现场调研与访谈。学院负责制订各工厂基本通用的规划框架；
第二，评估手头资源选定先期开发的课程大类。
针对高优先级的课程框架，运用上述标准进行评估，选定纳入内部讲师培训体系的课程大类。优先选择主题重合度高、培训需求量大、内容难易度适中的课程，排出先后顺序。
这一环节，由工厂主导提出需求，学院配合进行。学院根据需求的重合度，提出学院开发的课程大类，并建议各工厂开发的课程大类。
课程大类命名规范：《培训对象＋培训目的》或单独项目命名。
第三，根据培训需求，拟定课程名称
根据培训需求的区别，如是需要知识传递还是技能养成，是需要观念转变还是行为改变等以及培训对象参与培训的最佳时长等，选择培训所应包含的内容元素，并拟定课程名称。
纳入学院开发大类的课程名称由学院统一进行规范，并提供统一的开发规格、工具与文档模板。相应工具也提供应工厂使用，并提供相应的培训。工厂开发课程命名可自行决定，如有开发成熟，需要在集团层面推广的，视情修改规范名称。建议提前与学院沟通规范。
课程名称的命名规范为：《培训主题＋难度层级＋培训对象》
内部培训的主题选定请参见附件工具表F001《课程主题选定表》。
二、内部讲师人选选拔
1、选拔标准
内部培训的主题选定流程的最终输出为课程名称。课程名称拟定期，即可以根据课程需要拟定内部讲师的选拔标准。
Ÿ 内部讲师的标准至少应当涉及以下内容：
Ÿ 专业背景：目前的绩效表现与工作能力、学历专业背景、以往工作经验；
Ÿ 个人特质：表达能力、分享意愿、人际技巧、专业形象、组织规划能力、耐心与弹性、创新能力、学习能力等；
Ÿ 配合需要：备课、授课与知识更新所需要投入时间；
2、选拔流程
环节
说明
拟定选拔标准与方式
Ÿ根据公司需要拟定内部讲师通用基础标准；
Ÿ根据课程需要拟定相关专业和特殊需要标准；