文档介绍：该【单击此处编辑专家讲座 】是由【知识徜徉土豆】上传分享，文档一共【65】页，该文档可以免费在线阅读，需要了解更多关于【单击此处编辑专家讲座 】的内容，可以使用淘豆网的站内搜索功能，选择自己适合的文档，以下文字是截取该文章内的部分文字，如需要获得完整电子版，请下载此文档到您的设备，方便您编辑和打印。单击此处编辑
心理契约
单击此处编辑专家讲座
第1页
2
契约对于我们每个人来说并不陌生，我们所熟悉契约(协议)多以书面形式存在于我们周围，约束着我们行为，像劳动协议、供货协议、借条，甚至结婚证等等无不是契约一个表现形式。正因为契约存在我们工作生活才会有章可循，有法可依;我们社会机制才能遵照比较良好秩序运转。可见契约对我们工作生活，我们社会起着至关主要作用。
单击此处编辑专家讲座
第2页
3
组织心理学家Argyris（1960）首先在其《了解组织行为》一书中用“心理契约”来说明雇员与雇主之间关系；
Levinson 等人（1962）经过对874名雇员面谈资料分析，必定了Argyris 发觉，并把心理契约视作雇主与雇员之间相互期待，它在很大程度上是无形，而且处于不停改变之中
Kotter（1973）在二者研究基础之上，将心理契约界定为个人与组织之间一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出内容和得到
内容。
以上观点都代表了相关心理契约早期研究，他们共同之处于于将心理契约看作是雇员与雇主对相互责任与义务共同感知，强调个体和组织两个水平这种观点长久左右了该领域研究。
直到80年代末Rousseau从员工角度对心理契约重新加以界定后，这种将心理契约视为雇主与雇员之间交换关系隐性模式倾向才发生改变．她认为心理契约是“个体关于在她/ 他与第三方之间进行互惠交换，建立联络主观信念，而这一信念以双方在交往中所作出或暗示承诺为基础。”由此，心理契约不再被看作是双方同意或默认结果，研究重心转向了心理契约形成个体层面。
心理契约概念与形成
单击此处编辑专家讲座
第3页
4
广义“心理契约”是指组织与员工之间对彼此权利与义务认识与期待集合，它是一个主观性心理约定；
而狭义心理契约理论应该只是从组织角度出发考虑组织本身怎样能够经过各种办法或伎俩来满足员工内心需求。一个良好契约关系应该是在个人向组织推行义务及组织给与员工回报之间一个平衡。心理契约构建过程实际上就是企业与员工之间寻求平衡过程。
单击此处编辑专家讲座
第4页
5
卢梭认为, 心理契约主要建立在雇员对组织状态个人感知基础之上, 所以在她所提出理论模型以个体对环境与社会信息心理加工过程为关键。
相比之下, 盖斯特则更重视组织与个人之间互惠联络, 强调各背景原因主要影响力。
单击此处编辑专家讲座
第5页
6
影响员工心理契约构建原因主要有以下四个方面。
（1）社会环境。这里社会环境主要是社会经济环境、政治环境及文化规范等方面对员工心理契约构建影响。在社会环境中，社会风气、道德伦理对于心理契约构建影响巨大，因为这些方面是影响员工内心需求产生主要原因，良好道德文化有利于员工产生主动向上需求。
（2）组织环境。组织环境影响主要表现在组织结构、文化、价值观、愿景等方面。这种影响是渗透到心理契约构建整个过程中，假如企业愿景是成为行业内一流软件开发商，那这种愿景就会使组织在对员工责任期许方面有较高要求；作为员工来说，组织这么期许要实现就需要给员工更多承诺和确保。组织是员工工作和生活主要场所，所以它对“80后”员工影响较社会环境更为直接。
（3）“80后”员工本身特征。这里本身特征主要是指员工年纪、受
教育程度、以往工作经历及责任心、沟通能力等方面个人特质。
（4）“80后”需求特征。 “80后”普通都有强烈自我意识，即使含有较强
适应能力和创新性，但市场型价值观也非常显著，他们在表示感情方面更
为直接。对于这部分群体来说，在工作中他们愈加关注本身职业生涯目标实
现，努力在工作与生活之间寻找平衡，这么个性特点和行为特征造成他们更
加看重组织是否尊重他们个人努力，是否能为其晋升提供较大空间。
单击此处编辑专家讲座
第6页
7
单击此处编辑专家讲座
第7页
8
单击此处编辑专家讲座
第8页
9
心理契约维度
内在契约和外在契约：内在契约和外在契约划分来自于Kickul和Lester，）对已经有心理契约雇主责任分析．他们从工作性质和工作结果角度出发，对以246 名在职MBA 学员为调查对象而得到11 项雇主责任进行了因
素分析，提取出了两个原因：外在契约和内在契约．外在契约包括雇主所作与员工工作完成相关允诺，如灵活工作时间、安全工作环境、有竞争力工资和奖金．内在契约包括雇主所作与员工工作性质相关承诺，如工作自我选择、自主决议、自我控制、从事挑战性工作、提供组织支持，参加决议、有发展机会等．
交易责任、培训责任和关系责任：Shapiro 和Kessler（）以703名经理和6953 名普通员工为调查对象，对他们9项雇主责任进行分析后得到了3个原因，分别称为交易责任、培训责任和关系责任．
交易责任指与经济物质相关组织责任，包含提供与责任挂钩、与同行业员工相同酬劳和福利，并伴随生活水平提升增加工资；
培训责任指与员工知识和能力增加相关责任，包含必要工作培训、新知识新技能培训和组织支持；
关系责任则是与员工个人前途相关责任，比如提供长久工作保障和良好职业前景．
单击此处编辑专家讲座
第9页
10
其中关系型指时间长, 任务不明确雇佣关系, 其特征为雇佣双方相互支持, 员
工信任与忠诚度高; 交易型则与之相反, 任务明确, 雇佣时间短, 员工对组织投人度不高。其中过渡型心理契约经常出现在组织发生重大改变, 如吞并重组时, 员工信任度低, 不确定性高, 忠诚度差. 流动率高; 而平稳型则实际介于传统交互型及关系型之间。
卢梭认为定义与分类最终目标是为了工具化, 因而她所做另一项工作是把“ 心理契约” 量化与可操作化, 编制了专门心理契约调查表 （简称PC I)
。关于心理契约操作性研究主要包含以下几个方面: 心理契约内容(如工作稳定性等) , 心理契约特征(如显性还是隐性, 是否随时间而改变等) , 另首先则是对心理契约评定, 而PCI 包含了内容与评定两大范围。
交易契约与关系契约：
单击此处编辑专家讲座
第10页