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3月
东莞公司人力资源诊断报告
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导读
问题展现
问题剖析
提议
根源追溯
东莞公司人力资源诊断报告
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伴随社会不停进步，人才成为企业发展主要资源
资金、厂房、设备是战略资源
当今社会,企业间竞争归根结底是人力资源优劣竞争，是人才竞争
工业社会
信息、知识和创新能力成为战略资源
信息社会
人是掌握并开发这些战略资源最关键原因
深圳华为企业在基本法中明确提出：人力资本不停增值目标优先于财务资本增值目标
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HS企业发展历程中，人力资源作用一样功不可没
成功基石
技术先进
华胜成功原因
人员敬业
关键领导人
关系友好
员工认同成功原因
领导人魅力能坚定信念，激励员工付出更多努力
创业人员献身和创新精神带来较高绩效
学院型组织文化激发合作
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数据表明HS当前人员知识结构不合理
学历结构
HS人员学历结构不合理，不符合企业特点，但在人才绝对数量及质量上与竞争对手间差距较大。
HS当前情况来看，初中与小学毕业人数共有1120人，占总人数89%，与同行业初中毕业百分比10%相差甚远。
全厂总人数1260人
初中
%
小学
%
中专
%
高中
%
大专
%
高中
15%
本科或以上30%
大专
20%
中专
25%
初中
10%
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人员年纪结构与职能结构匹配也不适当
年纪结构
职能结构
%
%
%
%
不符合企业产品开发与市场服务特点，与同类企业人员结构情况相比研发人员及市场人员偏低。
人员普遍年轻，符合企业特点，基本上适合企业运作方式
HS员工年纪组成结构
31-40
29%
50以上
3%
41-50
5%
20-30
83%
总人数为223人
全厂总人数为1260人
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HS长久男女百分比不合理，给管理带来难度很大
男女百分比结构
HS全厂人数为1260人，女工人数450人，男工为810人，男：女==1：,不符协议行业企业特点。男女百分比偏大，会给管理带来不良影响。如：
1、人员流动率偏大。
2、人员违纪偏高。
3、人力成本增高
4、人数素质降低
全厂总人数1260人
男
30%
女
70%
男
64%
女
36%
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但因长久以来人力资源管理没有得到充分重视，一些问题已演变成为妨碍企业发展隐患
员工主动性不高
%员工认为企业当前敬业精神弱化
%员工认为未来预期收益不明确,激励不够
%人认为企业分配不公
%人认为企业不尊重人
89%员工认为晋升可能性不大或很小，对个人在企业职业发展持不乐观态度
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首先，高层次人才匮乏使得企业不能有效地 面对竞争要求
与同行业相比，HS高层次人员匮乏，绝对数量相差很大，缺乏硕士、博士等高层次人才
未来怎样吸引人才，提升技术优势，占领市场，以在激烈市场竞争中取胜
？
%员工认为缺乏技术带头人是制约企业发展主要原因，%员工认为企业面临关键人员流失风险；
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其次，人才梯队与人才贮备缺乏不利于企业未来发展
所需人才紧缺，市场供给较少
竞争压力：激烈环境竞争实质是人才竞争
企业未来发展需求：拓宽经营业务要求进行人才贮备
缺乏人才贮备
缺乏人才梯队
人才过分使用，缺乏知识更新及技能提升
比如：同行业提出人才增加率与同行业人才拥有率概念，近年来高级人才增加率达100%/年,
深圳华为企业采取人才垄断策略，大量吸纳人才
当代化企业应该愈加重视人才开发与贮备
不进行人才贮备是只顾眼前利益而不考虑未来短期行为
竞争对手采取人才贮备战略，进行人才争夺
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