文档介绍：福建省两岸照明节能科技有限公司
绩效考评管理制度(建议案)
第一章绩效考评原则
一、综合考评原则以此次重新调整后的部门职责为主要依据,根据部门职责分解出岗位职责,考评者应上下结合,左右结合、定性与定量结合进行综合考评,公司以综合考评结果为依据,结合员工职业规划,决定相关人事任免,如晋升、培训、调薪、调岗、降级、甚至劝退、辞退。公司综合管理部建立个人人事考核档案,记录整理考核结果及其运用情况。
二、单头考评原则考评者为被考评者的直接上级,根据相应的岗位职责进行评定打分。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性),也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语,不进行修改,这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在,并且使考评系统与组织指挥系统取得一致,更有利于加强经营组织的指挥机能。
三、结果导向原则以突出业绩、强调以绩效结果为依据同时能兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。本制度对部门主管考评以结果考评为核心,部门主管对本部门工作负全责,对员工考评则注重过程考评,由部门主管对其工作业绩与工作态度为主要考评标准。
四、定向反馈原则考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人,否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时,应当向被考评者就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提供今后努力的参考意见等。
五、注重培训原则以往公司的培训工作一直不甚到位,为加强对员工的培训,提高人才的适用性,并以提供培训机会为激励机制,在绩效考评中单列培训的权重,因为学****是根本,团队是支撑,文化是核心,氛围是保障。以绩效为导向,要着重培养出一种学****型的团队。
第二章绩效考评适用范围
一、公司中层管理人员,即部门总经理、副总经理;
二、各职能部门人员,即部门总经理助理、二级部经理、副经理及一般员工;
三、试用期员工不参与绩效考评;
四、考勤时间低于考评时段一半者不参与绩效考评;
五、本制度所指业务部门即利润中心,所含部门有:公用照明事业部、商用照明事业部、分公司、营销中心;保障部门为成本中心所含部门有:综合管理部、财务部与监察审计部,产品规划部与技术中心(含照明设计部与工程部)。
六、所有人员绩效考核内容中安全生产为特殊考核内容,即无安全事故发生即可正常进行考核评分,如发生安全事故,相关责任部门所有人员当月或当季绩效全部不得分。
第三章绩效考评办法
一、执行销售序列薪酬人员绩效考核办法
根据公司薪酬体系规定(2016年修订版)规定,项目经理薪酬结构为基本薪酬+绩效薪酬+项目提成,其中事业部总经理、副总经理、总经理助理固绩比50:50;项目经理固绩比40:60,营销中心固绩比60:40。事业部项目管理专员参行政序列薪酬执行,除项目管理专员外所有人员的绩效薪酬均按执行销售序列薪酬人员绩效考核办法执行。营销中心品牌部参行政序列薪酬执行,除品牌部外所有人员的绩效薪酬均按执行销售序列薪酬人员绩效考核办法执行执行,其基本薪酬即薪酬中的固定部分,每月按时发放,绩效薪酬于下一季度首月10日发放。项目提成办法另行制订。
利润中心各部门根据年度签订的经营责任状按季度与人员进行分解,担任管理岗位的项目与非管理岗位的项目经理考核权重不同,部门绩效得分即年度经营目标分解至季度后按完成情况由财务部填写附表3《业务部门绩效考核表》计算得分。最后得分按附表1《绩效考核权重分解表》进行统计计算。
非管理岗项目经理每季度由事业部总经理组织考评,填写附表2《季度绩效考核表》,副总经理/总经理助理参与考评,财务部统计业绩完成情况填报该表中的财务部分数据,综合管理部计算出应发绩效报总经理审批。
担任管理岗位的项目经理则由综合管理部组织实施考评,填写附表2《季度绩效考核表》,财务部统计业绩完成情况填报该表中财务部分数据,综合管理部计算出应发绩效报总经理审批。
利润中心部门的年度经营任务分解至季度后,上季未完成任务应滚动至下季进行累计考核。
二、执行行政序列薪酬人员绩效考核办法
根据公司薪酬体系规定(2016年修订版)规定,按行政序列薪酬体系执行的部门有:综合管理部、财务部、营销中心、产品规划部、分公司及办事处、事业部的项目管理专员、工程管理专员、客户服务专员。技术中心暂按行政序列执行。执行行政序列薪酬人员的月度绩效考评结果作为评定月绩效工资的依据。具体考核方式如下:
1、公司经营班子根据各职能部门月度计划完成情况、成本控制情况、部门间协作沟通情况、培训执行情况、计划外事务完成情况填写附表4《部门绩效考核表》,按百分制打分,得出月度部门得分,部门得分即为主管月度绩效得分。
2、部门主管对于所属员工(副总经