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目 录
一、人力资源规划实务 5
1、人力资源规划基本操作步骤 5
2、人力规划的内容 8
3、人力资源规划与组织设计 9
人力资源规划——规划什么和怎么规划？ 9
组织设计——原则、类型与方法 10
二、人力资源战略管理 15
1、策略性人力资源管理 15
2、人事决策与人力规则 18
3、人力资源战略管理案例 21
三、绩效考核 22
1、员工绩效考核制度 22
员工绩效考核办法 23
2、绩效考评 24
3、人事考核与能力开发制度 25
4、销售人员绩效考核办法 27
5、员工考核管理办法 29
6、人事考核制度 31
7、工作表现评估报告 35
8、软件工程师考评标准 47
9、试用员工考核表 50
10、如何评价管理人员（案例） 51
11、全方位评估 64
12、CEO业绩评估 71
13、MAP管理才能评鉴 79
14、MBO规程 88
15、全视角绩效考核法 90
16、绩效评估时可能的偏差 91
17、绩 效 考 核 流 程 92
四、素质词典 120
第一部分 介绍 120
第二部分 通用素质（按英文字母顺序排列) 121
成就导向（ACH） 121
演绎思维（AT) 121
归纳思维(CT） 122
服务精神(CSO) 123
培养人才(DEV) 124
监控能力（DIR） 125
灵活性 (FLX） 126
影响能力（IMP） 127
收集信息（INF） 128
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主动性(INT） 129
诚实正直（ING） 130
人际理解能力（IU） 131
组织意识（OA） 132
献身组织精神（OC） 132
关系建立(RB） 132
自信（SCF) 132
领导能力（TL） 132
合作精神(TW） 132
小结 132
2、补充素质 132
3、新出现的素质 132
4、素质测评模型 132
5、素质练习卡 132
五、招聘甄选 132
1、面试的基本模式 132
2、招聘面试题库 132
六、人力资本统计框架的构建 132
七、人力资源摩擦性耗费 132
八、员工满意度调查 132
1、对公司的意见 132
2、 支持部门的服务态度 132
3、个人资料 132
九、企业内人力资源的虚拟管理 132
十、企业战略性成长与人力资源管理 132
十一、人力资源管理之职务分析 132
1、职务分析 132
2、职务分析表 132
3、职务分析调研报告实例 132
4、企业如何进行工作分析及制作工作说明书 132
5、工作分析、工作说明书与工作规范 132
6、职务分析表 132
7、工作分析及制作工作说明书 132
人力资源管理类 132
经营管理类 132
市场营销类 132
销售业务类 132
客户服务类 132
十二、先进制造技术环境下企业的人力资源管理 132
十三、招聘成本 132
十四、人力资产价值的确认与计量 132
十五、考绩考评制度案例 132
十六、薪酬管理 132
1、薪资系统的设计 132
2、薪酬设计按步走 132
3、薪资方案的操作程序 132
十七、培训管理 132
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1、培训概要 132
2、怎样确定培训需求 132
3、培训准备工作要点 132
4、培训管理与培训授课 132
5、员工培训管理办法 132
6、员工入职培训教材 132
7、培训方案的实施与评估 132
8、培训中的主要问题及应对策略 132
十八、员工事业发展计划 132
1、员工职前培训办法 132
2、新员工培训成果检测表 132
3、FTF培训个人素质培训参考资料 132
十九、业绩考核与素质考评 132
二十、人才素质测评工具 132
二十一、团队建设实施 132
二十二、人才综合素质测评中诸因素的权重计算 132
二十三、人力资源管理指标分析库 132
1、部门经理级及以上岗位KPI指标设置 132
一、人力资源规划实务
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1、人力资源规划基本操作步骤
人力资源规划基本操作步骤一：核查现有人力资源
 
    这一阶段是后面各阶段的基础,  是人力资源规划的第一个过程,  它的质量如何对整个工作影响很大，必须高度重视. 
    核查现有人力资源关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。如果企业尚未建立人力资源管理信息系统，，应尽量输入与员工个人和工作情况的资料，以备管理分析适用。人力资源信息应包括以下几个方面：
    (1）个人自然情况,如姓名、性别、出生日期、身体自然状况和健康状况、婚姻、民族和所参加的党派等；
    （2)录用资料，包括合同签定时间、候选人征募来源、管理经历、外语种类和水平、特殊技能，以及对企业有潜在价值的爱好或特长;
    （3）教育资料，包括受教育的程度、专业领域、各类培训证书等；
    （4）工资资料，包括工资类别、等级、工资额、上次加薪日期、以及对下次加薪日期和量的预测；
    （5）工作执行评价，包括上次评价时间、评价或成绩报告、历次评价的原始资料等；
    （6）工作经历,包括以往的工作单位和部门、学徒或特殊培训资料、升降职原因、有否受过处分的原因和类型、最后一次内部转换的资料等；
    （7）服务与离职资料,包括任职时间长度、离职次数及离职原因；
    (8)工作态度，包括生产效率、质量状态、缺勤和迟到早退记录、有否建议及建议数量和采纳数,有否抱怨及经常性与否和抱怨内容等；
    （9）安全与事故资料，包括因工受伤和非因工受伤、伤害程度、事故次数类型及原因等；
    (10)工作或职务情况；
    （11）工作环境情况；
    （12）工作或职务的历史资料等等。
    利用计算机进行管理的企业和组织可以十分方便地存储和利用这些信息。
    这一阶段必须获取和参考的另一项重要的信息，  是职务分析的有关信息情况。职务分析是企业人力资源管理5大要素（获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发)中起核心作用的要素，  是下一步工作的基础。职位分析明确地指处了每个职位应有的职务、责任、权力,  以及履行这些职、责、权所需的资格条件,  这些条件就是对员工的质上的水平要求。
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人力资源规划基本操作步骤二：人力需求预测
 
这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。
    在预测人员需求时，  应充分考虑以下因素对人员需求的数量上和质量上以及构成上的影响：
    ●  市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场
●  产品和服务的要求
     ●  人力稳定性，如计划内更替、人员流失（跳槽)
     ●  培训和教育（与公司变化的需求相关）
     ●  为提高生产率而进行的技术和组织管理革新
     ●  工作时间
     ●  预测活动的变化
     ●  各部门可用的财务预算
    在预测过程中,  预测者及其管理判断能力与预测的准确与否关系重大。  一般来说,商业因素是影响员工需要类型、数量的重要变量，  预测者通过分离这些因素,  并且收集历史资料去做预测的基础。从逻辑上讲,  人力资源需求是产量、销量、税收等的函数，  但对不同的企业或组织，  每一因素的影响并不相同。
人力资源规划基本操作步骤三：人力供给预测
 
     人员供给预测也称为人员拥有量预测，是人力预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。人力供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即是根据现有人力资源即其未来变动情况，预测出规划各时间点上的人员拥有量;另一部分是对外部人力资源供给量进行预测,确定在规划各时间点上的各类人员的可供量。
人力资源规划基本操作步骤四：起草计划匹配供需
 
     起草计划匹配供需包括
    （一）确定纯人员需求量
    这步主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比较，确定人员在质量、数量、结构及分布不一致之处，从而得到纯人员需求量。
    （二）制定匹配政策以确保需求与供给的一致
    这步实际是制定各种具体的规划和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。主要包括：晋升规划、补充规划、培训开发现划、配备规划等。
    （三）具体行动方案
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人力资源规划基本操作步骤五：执行规划和实施监控
 
    人力资源规划应包括预算、目标和标准设置，它同时也应承但执行和控制的责任，并建立一整套报告程序来保证对规划的监控。可以只报告对全公司的雇佣总数量（确认那些在岗的和正在上岗前期的）和为达到招聘目标而招聘的人员数量。同时应报告与预算相比雇佣费用情况如何，损耗量和雇佣量的比率变化趋势如何。
    (1）执行确定的行动计划。在各分类规划的指导下，确定企业如何具体实施规划，是这一步的主要内容。一般来说,在技术上或操作上没有什么困难。
    (2），强调监控的重要性。在预测中，由于不可控因素很多，常会发生令人意想不到的变化或问题,如若不对规划进行动态的监控、调整，人力规划最后就可能成为一纸空文,，执行监控是非常重要的一个环节。此外，监控还有加强执行控制的作用。
人力资源规划基本操作步骤六：评估人力资源规划
 
    虽然人力需求的结果只有过了预测期限才能得到最终检验，但为了给企业人力规划提供正确决策的可靠依据，有必要事先对预测结果进行初步评估．由专家、用户及有关部门主管人员组成评估组来完成评估工作。
    评估者应考虑以下具体问题：
    (1）预测所依据的信息的质量、广泛性、详尽性、可靠性，以及信息的误差及原因；
    （2)预测所选择的主要因素的影响与人力需求的相关度，  预测方法在使用的时间、范围、对象的特点与数据类型等方面的适用性程度;
    (3）人力资源规划者熟悉人事问题的程度以及对他们的重视程度;
    （4）他们与提供数据和使用人力资源规划的人事、财务部门以及各业务部门经理之间的工作关系如何；
    （5）在有关部门之间信息交流的难易程度(如人力资源规划者去各部门经理处询问情况是否方便）；
    (6）决策者对人力资源规划中提出的预测结果、行动方案和建议的利用程度;
    （7）人力资源规划在决策者心目中的价值如何；
    (8）规划实施的可行性。评估预测结果是否符合社会、环境条件的许可，  能否取得达到预测成果所必需的人、财、物、信息、时间等条件。
    为了提高人力资源预测的可靠性,有必要使评估连续化,除了上述因素可以对一项人力资源规划评价时提供重要参考外,还要对如下几个因素进行比较：
    （1)实际招聘人数与预测的人员需求量比较；
    (2)劳动生产率的实际水平与预测水平比较；
    (3）实际的与预测的人员流动率的比较；
    （4）实际执行的行动方案与规划的行动方案比较；
    （5）实施行动方案后的实际结果与预测结果比较;
    (6)劳动力和行动方案的成本与预算额的比较；
    （7）行动方案的收益与成本的比较;
    评估要客观、公正和准确；同时要进行成本—效益分析以及审核规划的有效性;在评估时一定要征求部门经理和基层领导人的意见，因为他们是规划的直接受益者，最有发言权。
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2、人力规划的内容
公司人力规划一般包括岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等等。
岗位职务规划主要解决公司定员定编问题。公司要依据公司的近远期目标、劳动生产率、技术设备工艺要求等状况确立相应的组织机构、岗位职务标准，进行定员定编.
人员补充规划就是在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充。人员补充规划要具体指出各级人员所需要的资历、培训、年龄等要求。
教育培训规划是依据公司发展的需要,通过各种教育培训途径，为公司培养当前和未来所需要的各级各类合格人员.
人力分配规划是依据公司各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员，包括工人工种分配、干部职务调配及工作调动等内容。
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3、人力资源规划与组织设计
人力资源规划 ——规划什么和怎么规划？
规划什么
    根据人力资源管理的职能和方法体系框架，一个企业的人力资源管理规划应主要包括以下项目：
2、效率规划
3、培训开发规划
4、薪酬规划
5、考核规划
6、保险与福利规划
   ……
怎么规划
第一步：信息的收集、整理
需要收集的信息有：
1、企业自身整体状况及发展规划：如产品结构、市场占有率、技术设备、资金情况、经营战略等。
2、人力资源管理的外部环境：
（1）政策环境：国家和地方的劳动保障法规政策。企业人力资源规划如与国家政策相抵触，则无效。
（2)劳动力市场环境：如各职种的工资市场价位，供求情况等。
3、企业现有人力资源状况：
（1)各部门人数情况
（2)人员空缺或写超编
(3）岗位与人员之间的配置是否合理
（4）各部门员工的教育程度，经验程度,培训情况等
第二步：决定规划期限
根据收集企业经营管理状况和外部市场环境，确定人力资源管理规划的期限：
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短期规划
不确定/不稳定
长期规划
确定/稳定
组织面对诸多竞争者
飞速变化的社会、经济环境
不稳定的产品/劳动需求
政治法律环境经常变化
管理信息系统不完善
组织规模小
管理混乱
组织居于强有力的市场竞争地位
渐进的社会、经济环境
稳定的产品/劳动需求
政治法律环境较稳定
完善的管理信息系统
组织规模大
规范化、科学化的管理
· 第三步：根据企业整体发展规划，运用各种科学方法，制定出人力资源管理的总体规划的各项目的
           计划。
第四步：人力资源规划不是一成不变的,它是一个动态开放的系统。对其过程及结果必须进行监控、评估，重视信息反馈，不断调整企业人力资源管理的整体规划和各项计划,使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。
          究竟一个企业的人力资源规划应包括哪些项目，按什么样的程序进行规划工作。要依企业的具体情况而定。至于人力资源规划应如何施行，我们将在“在线课堂”中，陆续对企业人力资源管理中的几项重点工作，如：员工招聘，内部培训、绩效考核、工资福利、员工激励等进行细致的分析。
组织设计——原则、类型与方法
组织设计的基本概念
【什么是组织设计】
错误的观念：
组织设计= 企业应该有哪些部门
        = 企业应该有哪些职务
        = 画框图
正确的观念：
组织设计=组织结构设计+保证组织结构正常运行所需制度和方法的设计
【其他相关概念】
●管理幅度：一名领导者直接领导的下级人员的数目
●管理层次:从组织最高一级管理组织到最低一级管理组织的各个组织等级，或者是
            从最高一级领导职务到最低一级领导职务的各个职务等级.
            如总厂-—-分厂---车间--—班组（4层).
●职权：经由一定的正式程序所赋予某个职位的权力，或者是职务范围内的管理权限。
●直线关系与参谋关系：两类不同的职权关系。
  直线关系是指挥和命令关系；参谋关系是服务和协作关系.
●专业化程度：部门分工的清晰程度。
组织设计的原则
【任务目标原则】
组织设计要为企业的战略任务、经营目标服务，以能否促进企业目标的实现作为组织设计的标准。