文档介绍：中高层管理人员绩效管理说明会
11/12/2017
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目标
一、绩效管理思想的导入
二、如何进行绩效管理
三、绩效管理实践
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明晰公司战略、阶段性目标、年度目标的关系,合理制定阶段性目标、年度目标,确定关键绩效指标、目标值、行动方案、关键任务,是成功执行战略的关键。
明晰公司战略和要关注的关键绩效领域
明确各个阶段目标
设定各个目标的关键绩效指标
设定各个指标的目标值
明确达到目标值的行动方案
定义各个行动方案的任务
2004年年度目标
财务、经营等指标
100万台。。。
各个季度工作如何为目标服务
关键(重要)任务
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公司目标必须分解到各中心,中心目标分解到各部门,各部门目标再分解到各个职位;公司目标赋予给总经理,同样中心目标赋予给中心主任,部门目标赋予给部门经理,职位目标赋予给普通员工,这才能保证公司目标得到真正的落实和实施。
公司目标
行政人事中心目标
财务中心目标
单缸机事业部目标
行政管理部目标
人力资源部目标
总经理
行政人事中心主任目标
财务中心主任目标
单缸机事业部总经理目标
行政管理部经理目标
人力资源部经理目标
各职位
各职位
各职位员工
董事会
总经理
部门经理
中心主任
考核者
从职能角度
谁来完成?
被授权者。
激励
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为了对年度目标进行有效控制,必须将其分解到季度、月度。对于战略远景(总体目标)而言,阶段性任务实施的计划就是其行动计划;对于年度目标而言,季度任务实施计划就是其行动计划。
年度目标
一季度目标
二季度目标
三季度目标
一月目标
二月目标
四季度目标
三月目标
从时间角度
在执行过程中进行合理调整
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有效的绩效管理是目标实现的保证,建立以目标管理与KPI指标相结合为的绩效管理体系,确定目标、关键绩效指标、目标值、行动方案、任务。
制定行动方案
中高层职位关键绩效指标汇总表(2004年度)举例
江动绩效管理已经过了三个阶段
如果不想放任自流,就必须进行绩效管理!!!
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目标
一、绩效管理思想的导入
二、如何进行绩效管理
三、绩效管理实践
享中心(完全免费)
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科学、合理制定计划,是绩效管理取得成功的基础。
绩效管理循环
评估结果适用:
员工发展计划、人事变动
薪酬调整、奖金发放、培训
组织目标分解
绩效计划:
活动:与下属一起确定
任务、考核标准、权重
时间:任务开始前
绩效实施:
活动:任务执行、指导
时间:整个任务执行过程中
绩效反馈面谈:
活动:主管就考核的结
果与员工讨论。
时间:绩效结束时
绩效考核:
活动:考核员工的绩效。
时间:任务结束时
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绩效管理关键程序:计划、实施、考核、面谈(反馈)。
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明确在一定时间内的应实现的具体目标,上级与下属建立一个绩效合约。
确定目标
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促使已达成一份高质量绩效合约的要素就是承诺。上级应与下属通过讨论达成承诺。
建立期望、达成承诺
设定关键绩效指标(KPI)体系,明确考核标准。
设计评价体系
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客观公正,避免心理偏差。灵活采用多种方法。
进行业绩评价
主管与部属赢得互信,绩效考核中的重要环节。不可小看。
绩效考核面谈
诊断绩效,辅导绩效,持续改进。
绩效改进计划
一份设计完善的绩效合约将赋予员工获取更多成就、创造更好绩效的机会。
上级在下级实施目标时,应给予辅导和支持。
绩效实施辅导
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绩效管理是一个对目标及如何实现目标形成共识的过程,一种通过对人的管理提高
成功概率的方法。
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中心(副)主任
人力资源部
设计KPI指标
提出绩效计划
提出绩效计划
组织目标、生
产经营、职责
共同确定绩效计划,并签字确认
发放季度绩效工资
存档
考核评分
沟通交流,共同确定
考核结果
总经理
数据信息
共同确定绩效计划,并签字确认
自下而上
自上而下
收集考核数据
中心(副)主任绩效管理流程
来源?
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