文档介绍：公司营销队伍绩效管理制度
第一条、绩效考核的目的
1、坚持以企业发展为导向,以客户需求为导向,努力完成公司的销售任务。
2、全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现,确定相应的激励措施,营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。
3、促进团队建设,促进员工能力和素质的提升,促进人才的培养,促进今后工作更好地开展。
第二条、绩效考核原则
1、客观公正原则。这是绩效考核的首要原则,坚持以事实为依据,尽量避免或减少主观因素和感情色彩,真实地衡量和反映员工的工作状况。
2、公开透明原则。增强考评工作的透明度和公开性,做到考核标准、方法、过程及结果等的公开,防止暗箱操作,提高绩效考核结果的可信度。
3、及时反馈原则。绩效考核不能为了考核而考核,而要通过反馈,促使相关部门和个人看清问题和差距,改进工作。
4、结合奖惩原则。绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现,结合奖惩有利于营销队伍的优胜劣汰和持续发展,但应当指出,绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。
5、分层分类原则。绩效考核不能搞一刀切,应该结合实际情况,具体问题具体分析,对不同岗位、不同部门有所区别对待。
6、绩效考核与绩效开发并重原则。绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核,但从公司及个人长远的发展来看,更应该着眼于未来,绩效开发的目的正是如此。
第三条、绩效考核部门及范围
本公司人力行管部为绩效考核的组织部门,实际考核工作由销售部或项目部负责,人力行管部协助。
坚持“谁管理谁考核,谁执行考核谁”的原则。若被考核对象为销售人员,其主考人员为其直接上级(即销售经理);或被考核对象为销售经理,其主考人员也为其直接上级。
第四条、绩效考核类型及具体办法
本公司营销队伍考核分为试用考核、平时考核、赛季考核及年终考核四种。
1、试用考核。根据公司规定,试用期一般为三个月。新员工试用期满后,由直属销售经理负责考核,考核内容为工作业绩、工作技能和工作态度。另外,销售经理应督导被考核人员提交试用期工作心得报告,最后将考核资料送人力行管部备案。
2、平时考核。
(1)销售经理对本部销售人员,就其工作态度、工作技能等随时进行严正考核,对有表现突出或不佳者,应及时进行表扬或批评,并记录备案,为定期考核提供事实依据,并视情节程度上报项目部和人力行管部。
(2)销售经理应做好本部人员的考勤记录工作,每月上报人力行管部一次。
(3)项目部对销售经理的日常工作能力(如管理能力、分析能力、沟通能力、协调能力、执行能力等)和工作态度进行随时考核,对表现突出或不佳者要及时作出相应处理,并记录备案。
3、赛季考核。根据项目部工作安排,每一个赛季进行一次考核,考核内容侧重于销售业绩,考核对象为销售经理和销售人员。由项目部和销售部负责,考核结果报人力行管部备案。销售经理和销售人员应提交赛季小结报告。
4、年终考核。每年春节前一个月进行,大约在1月中下旬。考核对象为销售经理和销售人员,考核内容为年度工作业绩、工作能力和工作态度。销售经理和销售人员提交年度总结报告。
第五条、绩效考核形式
1、自我评定;
2、直接上级评议
3、其他(如同事评议、下级评议)
第六条、绩效考核流程
人力行管部与项目部协商,确定绩效考核计划。
2、人力行管部根据绩效考核计划,确定考核指标,制订考核表。
3、对销售经理和销售人员进行考核前的相关讲解和培训。
4、正式执行绩效考核计划
(1)被考核人的自我评定;
(2)考核人的评定;
(3)项目部、人力行管部意见;
5、告之被考核人的考核结果,被考核人可就考核结果提出申诉或反馈。
6、考核人与被考核人进行面谈,根据实际需要对考核结果进行补充、调整或修正。
7、根据反馈结果,制订被考核人的发展计划。
8、人力行管部经审核确认后备案。
第七条、销售人员的绩效考核及激励
(一)绩效考核指标
销售人员的绩效考核以工作业绩为主,兼顾工作技能和工作态度,具体指标如下表所示:
考核维度
维度权重
考核指标
指标要素
工作业绩
60%
销售业绩
以本赛季或年度的销售量或金额为依据
工作技能
20%
独立工作能力
完成工作无须监督,能独立解决工作中遇到的问题
业务技能
项目知识、市场的掌握程度,销售流程的熟悉程度
沟通表达能力
表达清晰,针对客户心理进行有效沟通
销售表格文本的完成情况
是否按要求按时保质的完成
分析能力
能否正确分析市场,能否对项目营销推广工作提出建设性意见
工作态度
20%
组织纪律
是否遵守考勤纪律,是否认真遵守公司的规章制度
团队合作精神
与同事关系是否融洽,是否经常与同事或上司一起相互帮助执行任务,是否乐于辅导新员工
客户导向意识
是否具有亲和力,