文档介绍：国有建筑施工企业人才流失的原因及对策
在市场经济条件下,企业成为市场竞争的主体。激烈的市场竞争,迫使每一个企业都在研究制胜之道。企业生存和发展的关键是人才,企业的竞争也就是人才的竞争。最近几年来,随着国内外建筑市场的快速发展,人才流失已经发展成为许多国有施工企业无法回避的问题。建筑企业的人才,特别是一些技术干部和管理人才的流失,不同程度上困扰着每个国有建筑施工企业。那么人员流失的原因是什么?企业面对人才流失又该采取哪些措施呢?这是国有施工企业管理者必须思考和解决的问题。本人试图多角度、全方位对这一现象进行初步分析,以期对企业高层决策者有所帮助。
一、国有建筑施工企业人才流失的原因
从施工企业本身来说,产生问题的根本症结主要有以下几个方面:
(1)管理认识不到位。虽然越来越多的企业管理者和决策者认识到人力资源在生产管理和企业后继发展中有着不可或缺的作用,也提出了“以人为本,尊重人才”的口号,但在实施过程中,尤其是在生产一线中,论资排辈,任人唯亲的现象却依然存在。企业管理层对人才的流失抱有“铁打的营盘流水的兵”的思想观念,认为企业是永远的,人才是流动的。当然,一个企业不可能不存在人才流失现象,问题在于,人才的非正常流失并非是一件好事。而这个问题与管理者的重视程度有着直接关系。
(2)用人机制不灵活。国有施工企业目前状况是:负债率高、冗员多、社会负担大、经济效益差,在人和事的管理上是以事为中心,因事择人,人适于事,而不是以人为中心,因人择事,人事相宜;在择人用才中,通常过多地注重人才的毕业学校、专业及其基础知识,而不善于从整体上谋划人力资源的开发和利用;在人才争夺战中,自觉参与积极性不高,主动性不强。在人才储备上,没有建立科学的选人用人育人机制。不合理的用人机制,很难为优秀人才提供施展才华的有效空间和良好环境,致使不少人才离心离德再离人。
(3)薪酬制度不合理。尽管这几年多数国有施工企业在改革员工薪酬制度方面作了一些积极有益的探索,但效果和影响十分有限。同岗位比较薪酬,不同企业比较收入,国企与民营比较工资已成为员工之间相互交流的重要话题。同行业之间收入相比较,一旦拉开较大差距,人才流失也就不可避免。从行业来说,施工企业薪酬待遇偏低,岗位薪酬与劳动力价值偏离较大,还不能充分调动员工的工作积极性与创造性,加之国有施工企业基层项目部长期拖欠工资,使一线员工产生不满情绪,这已成为施工企业人才流失的主要原因。
(4)文化氛围不浓厚。作为高度分散作业、流动员工众多的建筑行业,人员工作、生活环境相对艰苦,某种程度上员工的思想观念情绪容易产生波动,建立良好的企业文化更是企业凝聚人心主要手段之一。企业文化不能纸上谈兵,必须得到员工的理解和认同,最终转化整个企业的行为方式。然而,在建设企业文化时,往往是停留在企业文化的表面上
,而不是去努力构建建一套科学、有效、获得员工认同的文化体系,以共同价值理念来带动和支撑员工的思想、行动,凝聚力量。员工如果感受不到良好的文化的感召,选择离开在所难免。
(5)人际关系复杂。在我们国有施工企业中,人缘、地缘、亲缘、血缘等各种关系混杂,人际关系非常复杂。当有好事时,这些关系便万箭齐发、能量强大,纷纷占有晋升、调薪、培训、调岗、职称等机会,而不是“圈子里”的人,即使有很强的才能、较好的业绩,也只能看机遇和缘分了。甚至有