文档介绍：年度业绩考核
年度业绩考核范围
年度业绩考核对象为除以下员工以外的公司所有员工:新入职员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工,经公司批准可以不参加年度业绩考核,考核结果视为中。
个人年度业绩考核维度与权重
针对不同的考核对象,考核维度与权重不同。
部门部长
表6A 部门部长考核维度、权重表
考核维度
考核人
年度考核权重
公司或事业部效益指标
10%
月度考核平均值
60%
年度任务绩效
直接上级
20%
周边绩效
同级
10%
公司部门一般职员
表6B 公司部门一般职员考核维度、权重表
考核维度
考核人
年度考核权重
月度考核平均值
90%
周边绩效
同级
10%
个人年度业绩考核流程
每年元月1—10日,直接上级对被考核人年度任务绩效、同级对被考核人周边绩效评分。
各级人力资源管理人员在每年元月1—15日汇总被考核人的评分。
每年元月30日前各部门部长的考核结果报公司人力资源部,通过年度业绩考核会质询,确定最终考核结果并做出奖惩建议,由总经理批准执行。
部门一般职员的考核结果报主管领导质询、批准,确定最终考核结果,并做出奖惩决定。
直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人,双方面谈,确定被考核人下一步改进及接受培训计划,制订具体改进措施。
各级人力资源管理人员于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。
部门部长的考核评分表设计及填表说明见附录二第(二)部分。
部门一般职员的考核评分表设计及填表说明见附录二第(三)部分。
个人年度业绩考核结果的用途
个人年度业绩考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、岗位职务聘任、培训等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《薪酬设计方案》。
依据考核结果的不同,公司做出不同的奖惩决定,一般有以下几类:
职务升降
绩效优异是职务晋升的必备条件。年度绩效考核为“优”的员工,列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。
年度绩效考核为“不合格”的中层以上领导干部给予行政降级处理;年度绩效考核为“不合格”的员工、连续三年考核为“基本合格”的员工给予岗位调整直至待岗处理;连续两年考核为“不合格”的员工将被解除劳动合同。
工资等级升降
年度绩效考核为“优”的员工,岗位工资等级晋升一档。年度绩效考核为“不合格”的员工岗位工资下降一档。
年度奖金分配
在年度奖金分配时,不同的考核结果对应不同的考核系数。
岗位职务聘任
年度绩效考核为“优”的员工,优先列为破格聘任对象。
培训
针对考核成绩,公司提供不同的培训。年度绩效考核为“优”的员工,优先列为深造培训的对象。考核为“基本合格”和“不合格”的员工,由人力资源部结合部门部长对其进行针对性强化培训,帮助员工改善绩效。
部门考核
部门考核方式:部门考核不单独设立指标进行。部门正职年度的考核得分作为部门的年度绩效考核得分。根据部门的考核结果确定评定等级,见表7。
表7 部门考核结果与比例对应表
评定等级
优
良
中
基本合格
不合格
比例
10%
15%
60%
10%
5%
部门考核结果的用途:部门考核结果直接决定部门内部人员年度奖金分配方案。具体参见《薪酬设计方案》。
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