文档介绍：论文:高校临聘人员管理制度探究
我国高等学校对临聘人员的管理、使用与开发,尚处在较低的水平。对临聘人员大量存在的本源性剖析及在承认历史、结合实际的基础上,在高校人力资源开发的总体框架下探究临聘人员的管理制度,对高校发展建设具有十分积极的理论意义和现实意义。
综合国内一些专家对高校临聘人员的定义来看,高校临聘人员应包含以下几个方面的内容:第一,临聘人员为高等学校事业编制以外的人员;第二,临聘人员的使用期间通常不是很长,但也有长期存续劳动关系的情况;第三,主要从事辅助性、可替代性的工作;第四,由事业单位自主招聘、使用。笔者认为,高校临聘人员是指由高等学校在计划编制外自主招聘、自主管理的,从事辅助性或可替代性工作并与高校具有实质雇佣关系的人员。
一、高校临聘人员现状
目前高校使用临聘人员主要呈现出以下几个特点:第一,人员数量众多,结构复杂。高校随着办学规模的扩大,尤其是新校区建设、后勤社会化改革步伐的加快,高等学校对临聘人员的需求量不断加大。结构也不断发生新的变化,由以往城镇下岗职工、退休人员、农村外出务工人员等为主,向新毕业大学生比例增大的方向发展,学历结构由以往的小学、初中、中专,向大专、大本层次不断增加的方向转变。第二,从事岗位主要为低层次的工作。临聘人员在高校从事工作的岗位主要为保洁、绿化、食堂、运输等勤杂工种,对专业、技术要求含量较低。这与高校后勤集团以临聘人员为主的现状不无关系,但目前也有新的变化,高校基本教育规模内对临聘人员的需求量也在不断加大,这主要随着机构编制的不断精简、单位部门职能不断细化,整个管理要求不断提高有关。岗位由传统的后勤事务向一般管理岗位、教学辅助岗位延伸。第三,人员流动量较大。由于临聘人员的使用通常受任务的限制,往往具有临时性。合同的短期化管理,以及人员工资待遇相对较低,临聘人员与高校不具有紧密的依附性和深厚感情,因经济利益、自身需要等方面缘故,存在较大的流动性。劳动合同法的颁布施行,“似乎影响了高校的用人自主权”,更加促进了合同的短期化和人员的加速流动。当然,也存在部分人员的长期使用,固化了学校与临聘人员的劳动关系,无固定期限合同少量存在。第四,工资待遇普遍较低。临聘人员往往在辅助性或可替代性的岗位有较高需求,这些岗位对知识、技能要求较低,加之身份“非高校所有”的特性,使高校通常在较低的市场价格下雇佣临聘人员。第五,缺乏政治权利保障及福利安排。基于流动性大、非单位所有的状况,临聘人员在组织发展、享受与高校正式编制人员同等福利方面缺乏保障,在民主治校理校以及个人权益的保护方面尚有不足。另外,高校缺乏与临聘人员建立集体协商及集体合同签订的条件与环境,致使标准化的合同文本与反映高校意志的内部规章制度如出一辙,临聘人员缺乏讨价还价的能力。上述这些特征反映出临聘人员在高等学校发展的现状及趋势性特点,但也突显出其在劳动力市场的弱势地位,是需要法律、政策及高校关注的群体。我们带着对艰难困境下的临聘人员的忧虑,再认真审视近年来高校在临聘人员管理方面的成绩与不足。
二、高校临聘人员管理中存在的问题
绝大多数高校在劳动合同法的直接驱动下,不断规范临聘人员的管理,逐步实现了合同化管理,明确了劳资双方在权利义务方面的具体内容,规范了人员准入的条件,加强对临聘人员的培养,完善了合同的解除、终止与经济补偿、赔偿方面的制度安排,并在社会保险参统方面迈出了坚实的一步,劳动关系不断和谐稳固。但传统的身份观念仍在不断保持着既有的管理惯性,侵害临聘人员利益行为时有发生,构建和谐劳资关系、调动临聘人员积极性仍显不足。具体存在以下几个方面的问题:
一项制度的成熟与完善对执行制度者具有良好的指向作用,它决定着制度运行的好与坏,意味着权利义务的确定性与稳定性。对高等学校的临聘人员管理,应当是一套系统的制度体系群,具体应在人员合同管理、工资、培训以及考核等方面有所规定。但目前高等学校通常是在合同文本的制作、对聘期、合同终止、解除以及相关责任有较深入的研究,而对工资及其晋升、调整机制缺乏足够重视,更加淡漠于临聘人员的培训工作,即使组织了相关培训,但在培训内容、培训对象范围以及培训的方法上没有给予较高关注,使临聘人员的培训更多停留在观念的层面上。考核是判断是否续聘、调整工资以及职务晋升、奖惩的依据,其制度完善与科学性规定,对建立公平竞争的局面、构建和谐劳动关系具有重要意义。但目前,大多数高等学校尚未有对临聘人员建立健全的考核制度。考核还停留在传统的定性考核阶段,操作中人为因素比较大,缺乏有效的理论指导;缺少有效的人力资源配置机制,尚未形成公平竞争的良性用人机制,激励、考核机制不够完善。
,随意性较强
临聘人员理论上是由学校人事部门根据用人单位的实际需求,通过人才市场招聘,指派给用人单位