2013年工资调整方案解读.pptx

文档介绍：广州某有限公司
2013年工资方案
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目录
一、工资问题汇总
二、工资构成原理
三、工资构成设计
四、工资预算方案
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问题一
公司的薪酬管理体系缺乏系统进行岗位价值评估的过程,薪酬的“公平性”需要改善。
薪酬制度及配套制度不够完善,缺乏可操作的薪酬调整机制,主观性强。
激励方式单一,非物质激励较少。
问题三
问题四
薪酬差距和结构不够合理,未能充分反映不同级别岗位之间的责任和风险差异,激励效果不充分。
问题二
缺乏清晰的薪酬策略,无法体现薪酬支付的清晰导向和对核心人才的倾斜。
问题五
只有短期激励,缺乏长期激励措施,员工与公司长久共同发展缺乏制度作支撑。
问题六
一、工资问题汇总
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二、工资构成原理



:
是企业按照一定的规则向员工提供的劳动报酬。
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2、原则
②主要原则:
以职位价值定基本薪酬等级——主要付酬要素是职位
根据组织架构确定等级职位,然后对职位进行评估。
以能力高低定基本薪酬档次——兼顾人员能力的不同
同职位因能力不同,工资有相应差异
以业绩好坏定实得绩效薪酬——突出薪酬给付的业绩导向
年终奖金,绩效的出台。提高积极性。
以市场稀缺度定薪酬模式——保证薪酬体系的灵活性和适应性
稀缺岗位或工种工资的特殊性。
①基本原则:考虑当地工资水平,行业水平及公司的盈利能力。考虑内部公平、外部公平和自我公平。
科学、合理的薪酬管理体系要考虑三大公平:内部公平、外部公平和自我公平。
企业内与企业外类似岗位的薪酬进行比较时,应当具有竞争力
企业内部的薪酬应该与岗位承担的职责和工作的难度等相匹配
同一岗位的薪酬应该与该岗位的业绩表现相匹配
三大公平建立在企业的支付能力的基础上
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外部公平
内部公平
自我公平
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①基本原则
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①根据基本原则调查政府行业基本情况,根据公司所处阶段,对人力成本进行分析。
②设定组织架构,根据主要原则定义各职位的工资,以保证公司盈利适中的情况下职工得到最大的回馈。
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确定组织架构。
借鉴外部数据
确定工资结构
职位定层级
职位晋升要求
2013年工资方案
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三、工资构成设计
XXX现阶段属于快速发展阶段,薪酬的组合应该是要有高额的基本工资来吸引稳定人才。
①
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③
年份
居民消费
涨幅
价格指数
2007

%
2008

%
2009

-%
2010

%
2011

%
2012
尚未公布
上一年为100
国家统计局网站公布数据
综合以上4个表格考虑2013年XXX生产课工资调整内容方案:
,2013年最低工资肯定会进行调整。估计2013年调到1500元。汽车行业预计调整到1750,%。
2. 参考为CPI指数、公司生产人力成本比重(10%)。%,%,在合理范围内。