文档介绍：锦绣山庄人力资源提升项目技术服务方案
1 一、名词解释
1 1、岗位任职行为标准
2 2、岗位资格标准
2 3、岗位任职行为标准与资格标准
3 二、锦绣山庄人力资源提升项目目的与目标在
3 1、提高组织劳动生产率
3 2、提升酒店干部的管理水平
3 三、实现人力资源提升项目的原理及方法工具
3 1、项目原理
3 2、岗位任职资格标准推导系统图
4 3、“FAIR四角色法”
5 4、标杆分析法
8 5、会议研讨法
8 四、项目流程
8 1、岗位任职专业行为标准项目流程:
8 2、管理能力提升项目流程:
9 五、工作进度安排
一、名词解释
人类的学****方法无非两种,一为模仿,二为创新。子曰:生而知之,学而知之,困而知之,中国人用人讲究看悟性或者叫学****领悟力;美国的麦柯里兰胜任模型理论将人的胜任力分为显性的知识与技能以及隐性的社会角色、自我概念、特质、动机,并且认为胜任力决定人的行为,特别是隐性的胜任力从根本上决定了人的行为;英国的任职资格体系则认为知识、技能、态度(简称KSA)决定了员工的行为,因为态度无法具体衡量,所以****惯通过知识技能测试再加上行为举证来判断员工是否胜任岗位。
1、岗位任职行为标准
岗位任职行为标准是指员工完成对应岗位业务范围内工作活动的成功行为的总和,它强调的是胜任的任职者要做什么,怎么做,以及按照什么要求输出什么(结果)。一个完整的岗位任职行为标准应该包括:职责、任务、行为标准三要素。
岗位任职行为标准三要素
职责通过“名词+动词”的方式来描述在工作中应扮演的角色,它强调做什么;
任务是指每项职责履行所需要完成的多项工作步骤及内容,同项职责下面的各项任务关系可以是流程关系,也可以是并列关系。它强调是怎么做;
行为标准是指每项任务要按什么输出什么,它对应的是行为结果,也可以是指技能的熟练程度(做到什么程度),一般可分为需要与他人合作完成(需要他人指导)、单独完成、训练他人,各项行为标准要有对应的逻辑关系。
举例:
华为培训经理任职资格行为标准
职责一:培训规划
1、培训需求分析
⑴根据公司经营方向、人力资源规划以及公司现状制定公司培训政策、方向和重点
⑵建立培训需求信息收集网络并管理网络运作
⑶适时引进或组织开发新的培训需求分析手段
2、培训规划的制定
⑴根据培训需求分析,制定或组织制定长期培训规划
⑵指导他人制定培训规划
⑶对培训总体方案提出建设性建议
2、岗位资格标准
岗位资格标准一般包括知识(可对应学历)、技能、专业经验与成果、绩效要求,随着中国各类职业资格认证的兴起,很多企业****惯将职称、职业资格证书也囊括进来。华为前人力资源总监吴建国认为:国家职称和职业资格证书是员工能力的“外部粮票”,岗位资格标准是员工能力的“内部粮票”,在民营企业中建议不予考虑。
知识:就是指对事实的认识,一般分为专业知识、公司知识、环境知识,推行岗位资格标准时建议只抓关键部分——专业知识;
技能:是已经掌握并运用的实际工作能力,侧重于专业技能及管理技能;
专业经验与成果:在公司内或公司外从事本专业工作的经历及在专业领域取得的工作业绩,比如,研发人员完成了多少项目的开发任务;取得了多少专利;参加或主持制定了多少个国家级标准等;营销人员突破了多少市场空白;成功地完成了多少次市场谈判等,都是专业成果;
绩效要求:在评价期间工作业绩表现,主要是通过绩效考核累积分或者是加权平均分来反映。
3、岗位任职行为标准与资格标准
岗位任职行为标准与资格标准简称岗位任职资格标准:
在推行岗位任职资格标准时,需要首先建立起行为标准。行为标准是指每项任务要按什么输出什么,它对应的是行为结果,也可以是指技能的熟练程度(做到什么程度),行为标准非常接近于技能的定义(是已经掌握并运用的实际工作能力)。所以很容易由行为标准逆推专业知识、专业技能(含管理技能)。依据麦柯里兰的素质模型理论,如果我们在任职资格标准中建立冰山以下的胜任特征(通常我们称之为素质指标),则行为标准的出现肯定为必然。所以在由行为标准逆推资格标准时,建议不建立岗位的素质指标,否则可视为画蛇添足;
行为标准建立的是可以用来模仿,行为标准以已经检验过的成功的行为告诉我们要做什么、怎么做、按什么做输出什么,所以可以很方便的用于企业各岗位员工去模仿、复制,模仿到了一定程度就可以创新,从而打造出企业所需要的核心竞争力;
行为标准的建立可以非常直观的用于选拔、评价员工,可以直接取代素质模型用来来判定员工能力的高低,进而有针对性的提炼培训需求。
二、锦绣山庄人力资源提升项目目的与目标
根据山庄公司的行业特征及经营现状,此次山庄人力资源提升项目目的是以服务求生存,以管理促效