文档介绍：招商银行绩效考核调查
应用心理学 20112904029 麦国豪
实****公司:招商银行佛山市南庄支行
实****岗位:大堂经理助理
被调查人员职位:支行行长、零售主管、柜面服务员
总括:
    鉴于招商银行对于员工的绩效考核都是同出一个系统的,因此不管是管理层还是基础员工都有一套类似的流程。但具体到考核指标,差异又很大,归纳而言,由于银行属于金融行业,大量的工作产出最终都能清晰地转化为经济数据(可量化),因此跟其他行业相比,银行业整体更注重结果导向型的考核,但我们依然还是能在其业绩考核中看到行为和特质类的指标,尤其在普通员工中更为常见。
    在此我也说明一下招商银行各分/支行的任务指标是如何制定的。首先,根据银行的战略和计划,总行会制定出未来一年的“计划完成目标”(各指标的增量),然后将任务下分。招商银行的各分/支行会(根据‍规模、成立时间、客户量)被归为A B C D四类,A类银行的任务量最高,以此类推;同一类别一视同仁,不会再根据一些细小的差异去区分任务量。
支行行长的绩效考核
月度考核
    月度考核主要是看支行的本月各项任务指标的完成度,这些指标涉及很广,包括:总卡(规模指标、利润指标、核心客户指标等),调线卡(对公业务指标,零售业务指标。在此我只作概括分类,每一项实际还可以再细分成很多个小指标。此外,还会通过一份共10分的测评表去评定行长的管理水平,分数直接加在业绩指标的分数后。
因此月度考核的    总分=基础分(60%总卡+40%调线卡)+管理分
年度考核
    年度考核除了要评估支行的各项年度指标是否达标外,还会有360度的年度考核,包括支行行长自评,上级(分行行长)评价,下级(主管)评价,同事评价(支行副行长)。而测评表中的绩效指标则主要是软指标,即根据主考人的主观判断直接在相应项目后打分(5分制),这些绩效指标包括行为类和特质类,考核内容涵盖了个人的:专业知识、专业技能、工作态度、品德、能力等各方面。
    不管是月度还是年度考核,整个考核流程在银行内部都是公开透明的。所有的考核都在网上进行,便于数据整理和统计。考核结果会显示在银行内部网页中,所有员工可查。‍
绩效面谈
    支行行长的直接上级是分行行长,在招商银行有个不成文的规定:支行行长每月至少向上级汇报一次。因此这个汇报通常也算是月度考核之后的一次面谈反馈。当然具体方式因人而异,按照我采访的对象邓行长的原话是:“一般到行长级的管理人员说话分寸感都很好,除非你做得真的很烂,不然通常都会像聊天一样,上级会很愿意听你反映的各项情况然后跟你探讨对策。”因此,我把它算作授权式为主,指导式为辅的非正式反馈。
    而正式反馈则会在年度总结大会上进行。分行会召集所有支行进行总结会议。会上先会有这一年的回顾、总结,明年的目标、计划等。各支行的数据和排名也会被公开,排名前三上台做展示,而倒数前三也会上台做自我总结。另外,做得好的奖金多......这也是应该的。
零售主管与柜面服务员的绩效考核
考核周期、形式、评级信息来源
   类似地零售主管也分为月度和年度考核,只不过在具体指标上零售主管只要做好零售部的各项指标就好了,而在针对管理的考核中,主管的内控管理和配合行长方向这些维度上会更被强调。柜面服务员的月度考核更为简单,其总分可以简化为(总分=