文档介绍：无领导小组面试宝典:我的经验总结
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群殴,也叫做无领导小组面试,是如今很多大公司招聘MT、销售类、市场类职位的首选面试方式,其特点是一次面试的人多,比较适合于海面,节省HR的时间。从群殴中,在要展示给HR的是你综合能力和素质,比如说领导能力、分析问题能力、沟通表达能力、团队合作能力、专业知识运用能力、情绪控制能力和反应能力等。
由于较常采用,群殴成为很多人的槛!而我个人在Siemens、AVON、GE、华为这四家公司的群殴中都顺利突围,算是积累了一定的经验。在招工过程中,有很多同学和朋友向我请教如何通过群殴,我也是一而再再而三的和他们讲述,为了让大家不再谈群殴色变,下面就群殴的主要类型及其分析方法、技巧做简单探讨。
一、群殴的主要类型及其分析方法
(一) 开放型问题开放性问题类似于单面中的open questions,就是给出一个大家都有话说的话题,一般不会太专业,比如GE就采用过“大学生该不该旷课?”这样的开放式话题。
开放式话题的分析方式是多层次“STAR”法则+突出重点。STAR法则是指S-Situation(背景和面对的困难), T-Target(目标), A-Action(采取的行动), R-Result(要达到的结果),多层次就是说分析开放型问题既要考虑到问题发生的原因,又要考虑到针对问题的对策或改进措施。这类问题面试官不会太在乎你得到的结论如何,关键要Interviewees能够言之有理,逻辑清晰。
(二) 选择型问题
选择型问题更多的会出现在MT的面试中,面试官介绍一定的背景,让Interviewees在背景的前提下选择最佳的人选或地方、方案等,如“刘备和曹操谁适合做中国队主教练?”、“哪位适合做某家跨国公司的CEO?”、“新店的选址问题,ABC三个地方该选择哪个作为新店的地址?”等。
这类问题的特点是会给出相关的一些信息,一定要在认真分析这些信息。其一般分析方法为:1、确定选择的标准;2、对各项标准的组成因素进行量化;3、对各候选人(地方、方案等)逐项进行打分,哪个最后得分最高就选择哪个。
拿“哪位适合做某家跨国公司的CEO?”来说,第一步分析选择的标准,也就是跨国公司的CEO应该具备哪些素质;第二步列举出这些素质并按照重要性进行量化(如按百分制量化以下素质:经验(20分)、外语能力(10分)、领导能力(10分)、学历(5分)、海外经历(5分)、团队建设能力(5分)等);第三步针对上述列举出的素质对各候选人进行打分,谁得分最高谁就是CEO的候选人。
(三) 排序型问题
排序型问题也是非常常用的一种类型,在我面试过的AVON、华为都是采用这一类型,比较经典的题目有:“荒岛逃生”、“人成功的因素”、“营救探险人员”等,如营救探险人员就是说某探险队在某处探险遇险,现在你们是营救指挥部,每次只能救出一个人,里面共有15个人(每个人的简要信息会给出^_^),要你们指挥部在45分钟确定营救人员的顺序并确定营救方案。
这类问题的分析方法和选择型问题的分析方法有些类似,首先要确定排序的原则和标准及其重要性排名,然后按照确定的标准的逐个进行分析和排序。比如说上面举例中,可以确定的原则可以有:1、重伤员先救(因为遇险处无太多医疗设备);2、小孩、孕妇、外籍人士先救(人道主义原则
+国际主义原则);3、一家有几个人遇险的应该考虑这家要先救出一个;4、具有公职的人员应该后离开,比如说可能其中有市长或者县长之类的;5、医生应该后离开(治病救人是医生的天职)…..考虑完全这些原则之后就可以对这些人进行排序了,接下来的事情比较简单,不赘述了。
(四) 案例分析型问题
案例分析型问题在咨询行业或者逻辑能力要求比较高、实践能力要求比较高的其它行业中比较经常采用,如“广州需要有多少家饭馆?”“新产品上市问题”等,其特点是给出的背景信息非常少,要通过与面试官的互动中逐步去挖掘所需的信息,达到解决问题的目的。当然,最后的结果也并不是最重要的,主要考察的是逻辑推理、速算、主动沟通的意识和能力。
这类问题切记盲目下结论,其一般分析方法是逐层分化,以退为进,遇到不确定的信息主动与面试官沟通。拿“广州需要有多少家饭馆?”这个话题来说,很多人可能一下子看到这个话题就懵了,根本不知道从哪里下手。要知道广州有多少家饭馆就必须弄清楚:1、哪些人会在饭馆吃饭?(一般来说外地人、商务人士、朋友应酬聚会等会选择在饭馆吃饭。);2、有多少人会在饭馆吃饭?(外地人每天有多少?商务人士大概有多少?朋友聚会又有多少人?);3、每家饭馆的容量是多少?(一般有几张桌子、桌子可以坐多少人、每桌子的人吃饭大概要花多长时间等);4、根据得出的吃饭人数处于每家的容量进而计算出广州所需的饭店数目。当然这个问题是很