文档介绍：绩效与评估方法
(四)
第三章绩效管理体系设计
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一、绩效管理体系设计准备工作
二、岗位说明书的编制
三、绩效评估的指标设计
四、绩效评估的主体设计
五、绩效管理的流程设计
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绩效考核指标的来源
战略分解
岗位职责
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基于岗位责任和工作计划的目标分解体系
组织发展战略
组织结构
部门职责
工作规范
岗位职责
静态的职责分解
动态的目标分解
职能宗旨
部门年度目标
组织长远发展目标
组织年度发展目标
部门季度目标
岗位月度工作目标
岗位季度工作目标
各专项规划
工作流程
部门考核
岗位考核
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战略对绩效考核的影响模式(1/2)
战略目标
驱动
终极客户
)
愿景
使命
价值观
管理控制与绩效评价
战略定位
管理结构
与流程
管理网
络与规制
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战略对绩效考核的影响模式(2/2)
前景描述
我们未来的前景是什么
对股东
对顾客
管理运作
创新学习
如何实现前景
关键成功要素
关键指标
指标标准
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企业发展不同阶段对绩效评估指标的需求
企业发展阶段
主要特征
对不同指标的需求程度
财务指标
市场指标
客户指标
个人/团队贡献指标
研究与开发指标
企业战略管理指标
企业创业初期
产品及服务构思,对技术或技术创新的需求高
较强
弱
弱
很弱
很强
很弱
企业持续上升时期
基础建设,职员培训,财务经营计划。市场营销在企业发展壮大中尤其重要。
强
很强
较强
强
强
强
企业投资回报时期
收入增长,成本控制,员工成长。企业财务管理、客户资源管理变得尤其重要。
很强
强
很强
较强
弱
较强
企业低成本扩张时期
进入大企业集团经营或跨国经营阶段后,企业制度建设尤其重要
强
强
强
强
强
很强
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指标设计的系统方法
关键绩效指标法KPI
平衡记分卡BSC
目标管理与标杆超越
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KPI (Key Process Indication)
通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,得到衡量流程绩效的目标式量化管理指标
是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具
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