绩效面谈制度.docx

文档介绍：绩效考核面谈管理制度
绩效面谈管理制度 1
一、总则 1
二、有效的绩效面试 1
三、绩效面谈结果申诉 2
四、附件表格 2
1、员工绩效评述表 2
一、总则
面谈目的
本文旨在通过建立有效的双向沟通制度来真正达到绩效管理的目的,并实现个人与部门绩效的改进与提高。
适用范围
本制度适用于方正国际三地公司(北京、苏州和武汉)的所有员工。
以下简称:公司
绩效管理通过一个完整的动态循环过程,实现员工个人绩效水平和组织整体绩效水平的不断提高,最终实现个体和组织整体发展的“双赢”。绩效沟通贯穿整个绩效考核过程。
二、绩效管理的动态循环过程
绩效管理通过一个完整的动态循环过程,实现员工个人绩效水平和组织整体绩效水平的不断提高,最终实现个体和组织整体发展的“双赢”。
绩效计划阶段
通过年度工作计划的层层分解制定各岗位的考核指标,保证全体员工的工作实现以年度工作计划为导向;
员工和直接上级共同制定绩效计划,并就考核指标、标准、权重、考核方式等问题达成一致,使员工对自己的工作目标和标准做到心中有数。
绩效实施阶段
通过主管和员工在绩效期间持续不断的沟通,主管对员工的工作进展了如指掌,并在必要的时候给予指导或帮助;
对员工偏离目标的行为及时进行纠偏;
收集和积累员工的绩效数据;如有需要,进行绩效计划的调整。
各级主管不仅负有评估、督导其下属工作的职责,而且还负有培养、训练、引导、支持、提高其下属工作能力的职责。同时,员工也有权利在工作、管理中得到其主管的培养、训练与支持,应有机会不断提高自己的能力,在工作中实现个人发展。
二、考核面谈流程
三、绩效沟通结果的应用
注重绩效沟通,应贯穿绩效管理的全过程,通过主管和员工在绩效期间持续不断的沟通,主管对员工的工作进展了如指掌,并在必要的时候给予指导或帮助;对员工偏离目标的行为及时进行纠偏;收集和积累员工的绩效数据;如有需要,进行绩效计划的调整。
1、为组织发展提供总体人力资源质量优劣程度的确切情况;
2、获得人员晋升和发展潜力的数据;
3、为组织未来发展制定人力资源计划;
4、发现员工的优先,实现适才适所;
5、制定员工在培训和发展方面的特定需要,提高培训效果,降低培训成本;
6、在实现组织目标的同时,帮助员工发展。
三、绩效面谈结果申诉
在绩效面谈过程中,被考核者如认为受不公平对待或对考核结果有异议,有权在考核结束后(考核结果通知到被考核者)7个工作日内向人力资源部提出申诉;
被考核者就考核问题提出申诉时需要填写《绩效管理申诉表》(见附件9)并提交人力资源部。
四、附件表格
员工绩效面谈记录表
部门: 面谈双方: 面谈具体时间: 年月日时至时
1、对员工在本评估期内所完成的工作的全面回顾及客观评价(含工作内容、进展与成效、不足与改进意见、工作成果评价、未完成的工作内容及原因分析等等)
2、员工在下一个评估期的工作