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人力专题
《劳动合同法》颁布实施以来给企业带来了巨大的压力,和先前的劳动法律、法规相比,这部法律更具体、
更系统并且充满了“刚性”条款,被业界喻为——
人力资源的中国“萨班斯法案’’
《劳动合同法》对企业的深度影响与企业管理的转型
文/石先广
员工离开企业的“出口”来说,固定期限获得更高的利润。
萨劳动合同自然到期终止,企业也有可能
企业必须严格遵守的财务法则。《劳动要支付经济补偿金。新法规定,“除用人用工风险增加,引导企业调整
合同法》的颁布实施给企业所带来的影单位维持或者提高劳动合同约定条件续用工方式,倡导社会分工
响完全可以用“广泛”、“深远”来形容。订劳动合同,劳动者不同意续订的情形
所谓“广泛”,是指对企业用工管理的影外,用人单位终止固定期限的劳动合同, 这部法律颁布实施给用人单位的另
响是全方位的,涉及到员工入职管理、在需要向劳动者支付经济补偿金”。此外, 一感受就是用工风险有所增加。比如为
职管理和离职管理的各个方面。所谓“深新法还有很多企业要承担社会责任的条解决劳动合同短期化顽疾,新法大大放
远”,是指对企业的影响难以在短期内适款,如“老、弱、病、残、孕”员工,很难再宽了无固定期限劳动合同签订条件,只
应和消弭。对企业来说,适应新法的过推向社会,使用这些员工的隐性成本也要条件成立,劳动者提出签订无固定期
程肯定需要一个磨合期。具体而言,新是不小的。由此可见,无论从显性成本合同,企业就必须签订。尽管无固定期
法的颁布实施对企业的深度影响主要体还是从隐性成本来看,企业用工成本都合同与计划经济体制下“铁饭碗”式的
现在以下三个方面。会有所提高。这一问题对劳动力密集型国有企业的“固定工”不是一个概念,出
企业影响较大。可以肯定的是,这部法现法定的解除条件,企业也是可以解除
用工成本提高,改变企业利润律的实施给企业发出了一个强烈的信劳动合同的,但是解除条件的出现不是
的路径依赖号,即企业必须改变目前“低成本——低那么容易的,而且变更劳动合同也要协
技术——低利润”的路径依赖,转向依靠商一致采用书面形式,所以无固定期限
这部法律颁布实施给用人单位最直“管理”、“技术”、“市场”来获得利润,而劳动合同将使企业用工自主权受到很大
观的感受就是用工成本的上升问题。这不是仅仅通过低成本包括劳动力成本压缩。如,前面提到的“老、弱、病、残、孕”
也可以从法律的规定直观体现出来,比来获得利润。从这个角度来说,这部法的员工,企业必须自己承担下来,不能再
如从员工进企业的“进口”来说,试用期律的出台与我们现在提出的经济发展战随意推向社会。这些规定,也使企业自
员工的工资企业不能随便定,按照新法略转型的大背景是相契合的,即由“中国由、有效配置人力资源方面受到相应限
的规定,“劳动者在试用期的工资不得低制造”向“中国创造”过渡。由此可见, 制。此外,新法还规定了用人单位用工
于本单位相同岗位最低档工资或者劳动这部法律的实施也给企业发展指明了方不规范的,劳动者可以随时解除劳动合
合同约定工资的%,并不得低于用人向,企业需要在技术研发、资源配置、管同并且可以要求企业支付经济补偿金。
单位所在地的最低工资标准”。再如从理控制、产销策略等环节上下功夫,从