文档介绍：组织行为学03
组织行为学主讲刘姗姗于是决定在工人中考评“操作工艺师”和“维修工艺师”,并组织厂有关部门拟定考试评定的条件、方法和待遇,成立考评委员会。先在四个车间(科室)试点,而后在全厂推广。1985年元月,由24名技工首批被授予操作(维修)工艺师。轿车厂第一批批准24名操作(维修)工艺师职称前后,对全厂技术工人震动很大,他们在心理、行为上和精神面貌上都发生了很大的变化。以前,在技工中,特别是高级技工中,有不少人想上学深造,由于生产任务繁忙,客观上不许可,想转换工作环境要求调走也不可能而产生的压抑感,认为自己的知识、专长得不到社会承认而产生的不公平感, 认为工人学技术没啥用,学了也得不到尊重,只能当一辈子工人的挫折感,等等,造成心理紧张,各种动机丛生。设置工艺师职称目标后,他们的思想情绪趋向稳定。想调走的安心了,有挫折感、不公平感的感到有奔头、有方向了;与工程技术人员之间的隔阂、偏见、以及不协作的态度也逐步消除了。在对24名操作(维修)工艺师***时,厂里召开职工大会,并请家属来参加,厂领导亲自给每人戴大红花,颁发“工人职称证书”,搞得隆重热烈。有位工艺师反映说:“厂里这样重视,我和家属心理都热乎乎的,现在家属对我的工作和学****可支持了。”工艺师章云水说:我们上海机电制造学校的一批同学,1970年来厂,一直学电工,前一段人家评“师”,自己也不敢去想,同学们都要调走,干活也没劲,遇到难题就要带“师”的来干。现在自己也是“师”了,责任重,压力大,干活就得动脑筋。想办法,要解决问题才能与“师”相称。在当时够条件报考工艺师和还不够条件报考工艺师的技工的积极性都被调动起来了,争着抢难活干。有台定位不准的专用铣床,打算报考工艺师的电工陈先林主动承担维修任务,很快修好,保证了生产。考评工艺师的做法大大促进了技术工人对技术理论学****的热情,章工艺师说:“现在不能再混了,大家的学****都很起劲,我现在坚持自学,还想进修,不提高不行呀,我的徒弟现在工作学****更积极了,也想考工艺师。”案例2: 三九集团的前身是南方制药厂,1985年创办,1987年投产,是从500万元起家,经过12年努力,2000年已成为96亿元总资产和42亿元无形资产的大集团。它的成功与其激励机制有密切的关系。三九独特的激励机制可以用两句话来描述,即:“1:18工资制”和“三九‘下海’制”。所谓“1:18工资制”就是将员工报酬分为18个等级。在年终分发奖金时,首先定下基数,即以1级员工的奖金为基数,各员工的年终奖就等于其级别乘以这个基数。高低工资相差18倍。除此之外,三九还规定:每一个中层干部在他的岗位上都有一个任职年限,而不能一直呆下去,尤其是部长级干部,明确规定其任期为三年,任期满后,如集团无其他安排,他必须“下海”。所谓“下海”就是离开集团总部,去寻求合适的企业。他可以利用三九的品牌和资金建立三九集团的二级公司,“自筹资金”进行股权式兼并,在兼并的企业里担任总经理。[[]思考讨论] “1:18工资制”能够产生哪些好处?为什么? “下海”制?试分析它会对三九集团的发展带来什么影响。 ,但三九集团却一枝独秀,你从三九集团的成功中获得什么启示? [[]案例分析] 一、“1:18工资制”的好处