文档介绍：医院绩效考核与管理
医院绩效考核与管理
评价一个简单的考核模型
某医院员工考评内容
75
至
89
分
良
好
60
分
以
下
差
60
至
74
分
一
般
60
分
以
下
差
60
分
以
下
差
60
至
74
分
一
般
60
至
74
分
一
般
75
至
89
分
良
好
60
分
以
下
差
75
至
89
分
良
好
90
分
以
上
90
分
以
上
90
分
以
上
60
至
74
分
75
至
89
分
90
分
以
上
一
般
良
好优
绩(40分)
优勤(20分)
优能(20分)
优德(20分)
评价一个简单的考核模型考评标准德:应该具有坚定的政治信念和共产主义思想道德,
具有良好的职业道德,在思想上、行动上与党中央保持高
度一致。能:应该具有丰富的理论知识,良好的业务水平、能
够处理本专业和本岗位的各项业务。勤:应该具有认真负责的工作态度、勤奋敬业的精神
和遵守各项劳动纪律。绩:应该能够圆满完成本岗位的各项工作任务,取得
了良好的社会效益和经济效益。
评价一个简单的考核模型考核办法: 医院领导评分占30%。科室主任评分占30%。科室同事评分占40%。各项分数累加即为该位员工的最终
考评结果。
评价一个简单的考核模型
问题: 你参加过这样的考评吗? 你被这样考评过吗? 结合自己的体会,
说说这种考评方法的优缺点?
什么是绩效考核?绩效考核是指应用系统的方法、原理来评
定和测量医院员工在本职岗位上的工作行
为与工作效果。绩效考核是医院管理者与员工之间的一项
沟通活动,其目的是为了改善员工的组织
行为,充分发挥员工的积极性和潜在能
力,以求更好地实现医院的组织目标和员
工个人发展目标。
绩效考核的原则
?客观、公正、公开的原则
?科学评价原则
?简便、易操作原则
?注重绩效原则
?分类别与分层次原则
为什么要进行绩效考核?为医院各类员工的晋升、降职、调职以及聘任提供依据。对员工的工作质量、数量、效率、效益等进行科学的评
估,为薪酬决策提供依据。医院通过对员工绩效考核的反馈,加强医院与员工的沟
通,以增强医院的凝聚力和向心力。可以对员工招聘、工作调配的效果以及团队精神等进行
评估。对医院人力资源的政策导向、培训与教育以及员工的职
业生涯规划效果进行评估。协助员工持续发展,弥补其不足,发扬其优点,使员工
的潜能发挥到最大。(绩效考核的核心目的是激励。)
绩效考核的步骤第一步:确定医院的目标或科室的目标第二步:设定员工的工作目标、工作本
身的要求与绩效标准第三步:持续监督绩效的进度第四步:按制定的标准实施全面考核第五步:实施面谈第六步:绩效考核结果的应用
绩效考核的主要方法图尺度评价法交替排序法配对比较法强制分布法关键事件法行为锚定等级评价法目标管理法多种方法的综合应用
绩效考核方法优缺点比较
可能会造成员工的不同意
见,而且当所有员工的绩效
事实上都比较优异时,会造
成不公平。
便于使用(但可能不如图
尺度评价法简单),能够
避免居中趋势以及图法所
存在的一些问题。
交替排序
法
绩效评价标准可能不够清
楚,晕轮效应、居中趋势、
偏紧偏松倾向和评价者偏见
等问题都有可能发生。缺点
使用起来比较简便,能为
每一位员工提供一种定量
化的绩效评价结果。优点
图尺度评
价法方法
绩效考核方法优缺点比较
耗费时间。有利于评价者与被评价者对工
作绩效目标的认同。
目标管
理法
难于对员工之间的相对绩效
进行评价或排列。
有助于确认员工的绩效正确与
否,便于管理者的评价
关键事
件法
评价结果取决于最初确定的
分布比例。
在每一绩效等级中都会有预定
数量的人数。
强制分
布法
设计较为困难。能够为评价者提供一种“行为
锚”,评价结果非常精确。
行为锚
定评价
法缺点优点方法
绩效考核指标确定
?关键业绩指标考核关键业绩指标(KRI)是通过对医院内部
流程的输入端、输出端的关键参数进行设
置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的
一种目标式量化管理指标。常用的做法是把完成80%工作的20%关键行
为进行量化设计,变成可操作性目标。
绩效考核指标确定关键绩效指标的设置通常有三个根据与来源:一是医院的经营目标(必须完成的目标),在明
确医院级的KPI后,就需要把目标分解到各个部
门和职位,从而形成部门KPI和员工KPI。二是通过职务分析,明确过程指标,也就是在工
作过程中找出必须做