文档介绍：绩效考核面谈总结

绩效考核面谈总结绩效反馈与面谈是绩效管理中不可忽缺的重头戏。本周出了几天差,昨天下午回来突击学****了大家的分享交流,很受启发,现总结如下:
一、做好绩效反馈面谈要注意五二三四。五,即绩效反馈面谈的五个流程。.一是明特点,作准备;二是巧开场,暖气氛;三是评过去,达一致;四是寻原因,定计划;五是善收尾,树信心。二,即两个法则,在面谈技巧上要借鉴“汉堡包原理”和“BEST”法则。三,即在谈正绩效时抓住真诚、具体、建设性三大要点。四,即在谈负绩效时要做到描述而不判断、不指责、聆听、制定改进措施四大注意。
二、帮助员工制订绩效改进计划要做到三个明确。一是明确改进的主要指标。不仅谈话人要明确,更重要的是让当事人明确他有哪些方面需要改进。二是要明确产生绩效不良的原因。要和当事人一起分析探讨产生这些不良绩效的原因。要引导、指导当事人自己分析,不要包办代替。三是要明确改进的方式和方法。引导当事人自己拟定出改进的措施。最后形成改进计划。一定要当“教练”,不能当“运动员。
三、”解决部门主管不愿做反馈面谈问题要双管齐下。主管不愿面谈主要是两方面的原因,一是主管不愿意谈。主要是认识不到位,或者考核流于形式,劳而无功,没有实际意义。二是主管不能谈。诸如,标准不明确,方案不科学,数据记载不齐全,考核结果不符合实际,主管谈话技能差等等,或无从谈起,或一谈就崩。针对这两个原因,应该从两方面着力,双管齐下。一是加强主管培训,统一思想,形成共识,提高谈话技能,让主管愿意谈。二是完善绩效考核。明确考核指标,加强数据收集和平时记载,完善考核流程,公开公平公正,让主管能够谈,谈了有效。
四、三招解决员工不认同反馈结果的问题。
1、认真听取本人意见。他不认同的理由是什么。要耐心的让他说出心里话,说出真实的想法。心病和生理疾病一样,往往症状在此而病因在彼。即使有些理由他不便直言,但听话听音,锣鼓听声,在他具体的叙说中也能够听出个******不离十。原因找准了,对症下药的事就好了。
2、冷静分析客观事实。对于员工反映的问题要客观冷静地分析,不
“戴帽子”(说员工目无组织),不“打棍子”(说员工不服从领导,违犯公司制度等),理性地分析公司绩效考核的问题和员工自身存在的问题,客观地划分责任界线。
3、坦诚相见,勇于担责。在沟通的过程中是公司的问题,HR应该坦诚承认,并请示相关领导,通过相关的程序予以更正,以争取员工的信任。是其他的问题要认真核实,给当事人一个说法。确实是员工的问题也要坚持原则,不能和稀泥。但态度和方式要视具体的性格的人而异,灵活对待。比如是思维中心的人要讲清道理,是情感中心的人要疏通情感,是感觉中心的人要找对感觉,否则,信息不对频道,工作做得再多也徒劳无功。
五、绩效反馈面谈诊断与改善要坚持实事求是的原则。一是要全面客观地反省绩效反馈面谈中的得失,不文过饰非,不夸大其辞。二是根据企业所处的发展阶段和条件,不对存在的问题听之任之,也不急功近利,急躁冒进。三是根据企业的发展战略,制订好计划,逐步改善。
附:书写年终总结黄金秘笈
年关将近,又到了铺天盖地写总结的时候,为济世救人,笔者特将访遍名师学来的年终总结秘笈奉献出来,希望能给各位同仁以启迪。
要点一:篇幅要够长
辛辛苦苦干了一年,业绩如何,关键就看这
“总结”的分量。如有字数限制还好,可以照“封顶值”去写。如果没有字数限制可就有点麻烦了,要留心打听一下其它同级单位的篇幅有多长,如此有了参照物,才可“弹无虚发”。否则闷头傻写半天,洋洋洒洒15页,殊不知人家写了20页,在气势上立马矮了一截,岂不是前功尽弃?
要想做到篇幅长,除了下苦工夫狠写一通外,还有一个捷径可走
——字大行稀。即把字号定位在“三号”以上,尽量拉大行间距,但不可太过,否则会给人一种“注水肉”的感觉。
要点二:套话不可少
如开头必是“时光荏苒,2004年很快就要过去了,回首过去的一年,内心不禁感慨万千……”结尾必是“新的一年意味着新的起点新的机遇新的挑战”、“决心再接再厉,更上一层楼”或是“一定努力打开一个工作新局面”。
中间赘述业绩的段落中,不时要有“收到了很好的效果”、“受到了领导职工的好评和欢迎”、“迈上了一个新高度”、“又上了一个新台阶”等肯定性话语……
所谓“总结”,不仅要总结优点,还要总结缺点,否则会给人一种华而不实的感觉,但只可轻描淡写一带而过。较为恰当的成绩优缺点篇幅比例是10:1,否则把自己批驳得一无是处,还能有饭碗吗?
要点三:数据要直观
如今是数字时代,故数据是多多益善,如“业务增长率”、“顾客投诉减少率
”、“接待了多少来访者”、“节约了多少开支”、“义务加班多少次”、“平均每天接电话多少个”、“平均每年有多少天在外出差”、“累计写材料多少页”等等。
但切