文档介绍：人力资源管理 Human Resources Management 第八讲:挑选求职者
林雅
6/10/2018
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本讲安排
第一部分:介绍现代企业选择人才的标
第二部分:介绍目前企业测试的方法
第三部分:设计一个简单的面试方案
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日本电产公司的选人方法
奇特的挑选方法
*嗓门大
*用餐速度快
*打扫厕所干净
*比规定的时间来的早
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选人选才
孙膑:天地之间,莫贵与人。
苏洵:为将之道,当先知人,知人之道,当先知心。
古人的选人选才之道,是我们现在常说的测评,也叫测试。
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用人的过程中存在两个普遍问题
问题一:人才难找
主要表现:人口多,人才少,适合这份工作的人更少。
主要原因:
知人知面不知心
此一时,彼一时
置身茫茫人海也感孤单
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问题二:人才难管
主要表现:听话的不能干,能干的不听话
思考:听话但不能干”与“能干但不听话”相比你愿意用谁?能干但不听话的原因是什么?
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能干不听话的原因
认为上司还不如自己——不服气
认为企业对不起自己——不满意
认为自己是不可替代——自我陶醉
不在乎这份破工作——选择机会多
与上司有宿怨——不让你好受
人格缺陷——偏执狂
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壳牌的人才标准
壳牌招聘大学毕业生主要是着眼于未来的需要,所以十分看重你的发展潜质。壳牌把发展潜质定义为“CAR”,即:分析力(Capacity)、成就力(Achievement)、关系力(Relation)。
分析力(Capacity):能够迅速分析数据和学****在信息不完整和不清晰的情况下能确定主要议题。分析外部环境的约束。分析潜在影响和联系。在复杂的环境中和局势不明的情况下能提出创造性的解决方案。
成就力(Achievement):对自己和他人有挑战性的目标。为出成果,百折不挠。能够权衡轻重缓急和不断变化的要求。有勇气处理不熟悉的问题。
关系力(Relation):尊重不同背景人提出的意见并主动寻求这种意见。表现诚实和正直。有能力感染和激励他人。坦率、直接和清晰地沟通。建立富有成效的工作关系。
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IBM的人才标准
IBM需要“高绩效”的人才
在IBM的“高绩效”文化中,主要包括以下三个方面:第一个叫Win,就是“必胜的决心”;第二个是execution,就是“又快又好的执行能力”;第三个是team,就是“团队精神”。
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诺基亚的人才标准
诺基亚的企业文化的核心是“以人为本”。体现在人才的判断价值上,公司是通过两个方面去实践“以人为本”的。
一是硬件系统,包括专业水平、业务水平和技术背景,一般由部门的执行经理来考察;
二是软件系统,包括沟通能力、创新能力以及灵活性等,一般由人力资源部门来考察。
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