文档介绍：部室绩效考核办法
一、指导思想
(一)确保公司、部室和个人的目标完全一致,提高公司部室整体管理能力和服务水平。
(二)进一步调动公司部室员工的工作积极性,优质服务于各矿、厂实际工作。
(三)将绩效管理纳入公司部室日常管理工作,促进绩效管理工作成为公司部室重要的科学管理工具。
二、适用范围
适用于公司高管层以外的各级管理和技术人员。
三、绩效考核基本原则
(一)逐级考核原则:直接上级负责对直接下级考核。
(二)动态管理原则:依据公司和部室发展阶段及实际情况,及时修改完善绩效考核指标。
(三)科学量化原则:以考核双方事先达成一致的绩效指标或工作计划和实际完成情况为依据进行考核,绩效指标要做到具体量化,尽量减少主观因素的影响。
(四)民主公开原则:考核指标的确立、绩效指标的辅导实施、绩效考核和结果反馈及应用,均应体现民主公正。
四、组织领导及分工
(一)公司成立绩效考核管理领导小组,全面负责绩效考核的领导、监督、检查和指导工作。
组长:
副组长:
成员:
(二)绩效考核管理领导小组下设办公室,办公室设在人力资源部门,办公室主任由人力资源部门负责人兼任。办公室人员由XXXXXXXXXX部室人员组成。
(三)绩效管理分工
为使绩效管理工作规范、有效运行,制定以下分工:
1、各部室正副职
(1)确定本部室绩效指标计划。
(2)分解部室绩效指标,与本部室员工共同制定《员工绩效评价表》。
(3)定期组织对本部室其他员工进行绩效考核,并按时将考核结果报绩效考核管理办公室。
2、绩效考核管理办公室主要负以下责任
(1)制定和完善公司绩效管理制度,审核、确定各部室绩效考核指标,并组织实施部室绩效考核。
(2)提供与绩效管理相关的参考资料、表格等工具,开展培训与咨询。
(3)对各部室绩效管理实施过程进行监督和审核。
(4)对绩效申诉事件进行复核和处理。
(5)将绩效考核结果运用到公司管理的各个环节中去,为领导提供重要决策性依据。
五、绩效考核内容
绩效考核分为对部室的考核和对员工的考核,考核实行百分制。
(一)对部室的考核
考核内容为主要工作目标。主要工作目标完成情况以当期《部室绩效评价表》成绩为准。
(二)对员工的考核
1、对部室正副职的考核
对部室正副职的考核内容就是所在部室的绩效指标,部室绩效指标以本部室主要工作目标考核得分为准。
2、对部室其他人员的考核
对部室其他人员的考核内容为个人业绩考核,个人业绩考核以当期《员工绩效评价表》成绩为准。
六、绩效考核等级划分及含义
绩效考核根据结果共划分为A、B、C、D、E五个等级,各等级具体含义见下表,考核等级根据要求均实行强制正态分布。
等级
任务绩
效评分
等级含义
A(优秀)
90及
以上
工作绩效始终超越本职位常规标准要求,通常具有下列表现:在规定的时间之前完成任务,完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准,且能够较好地推动公司业绩。
B(良好)
85-90(不含85)
工作绩效经常超出本职位常规标准要求,通常具有下列表现:严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务,经常在数量、质量上超出规定的标准,且能够较好地推动部室工作。
C(一般)
80-85(不含80)
工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求,通常具有下列表现:基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准。
D(需改进)
75-80(不含75)
工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求,通常具有下列表现:偶有小的疏漏,有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准。
E(较差)
75及以下
工作绩效达不到本职位正常工作标准的要求,通常具有下列表现:经常有小的疏漏,在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准,经常突击完成任务。
七、绩效管理实施流程
绩效指标计划确认
过程辅导与面谈
绩效信息收集
绩效考核与结果反馈
绩效申诉
绩效考核结果审核与应用
(一)绩效指标计划确认
1、每年初各部室将本部室绩效指标计划报绩效考核管理办公室,由绩效考核管理办公室确定绩效指标计划。
2、部室绩效指标计划的调整,须在季度的第一个月向绩效考核管理办公室递交申请,经公司批准后执行。
3、其他员工的绩效工作计划调整需与部室负责人沟通对《员工绩效评价表》的内容进行变更。
(二)工作过程辅导、面谈
执行工作任务过程中应保持开放性沟通,考核者要注意了解被考核者日常工作中的进展与不足,计划执行过程中的困难,需要的支持与资源,帮助被考核者寻求解决问题的办法。
(三)绩效信息收集
公司部室(含部室正副职)绩效信息由公司绩效考核办公室统一组织收集,其他员工绩效信息由各部室负责提供。
(四)绩效考核