文档介绍：培训,行为改变思想
越走越远的培训
现在的各种培训,在我的感觉,是离真正的培训距离越来越远。各种不同形式的培训在不分企业背景、受训群体、培训讲师的情况下,纷纷上演。很多公司认为,不搞一搞拓展培训,就没有完整的培训体系,不请培训公司来外训一下,就没有重视培训。而在这些各种培训盛嚣尘上的时候,我们是否能想想培训的本质是什么,有多少培训只是走走过场?
现在培训的一个最重要特点,就是以受训者为中心,请注意,是盲目的把受训者当成一切,把培训的整个过程当作取悦受训者的过程。于是乎,各种培训需求的考察对象都成了受训者,把受训者的认知抬高到不能再高的位置,认为他们不知道的东西是培训所必须教授的东西。事实上,作为受训者而言,他对自己的优缺点能认识到多少,能真正的知道自己所欠缺的地方吗?更重要的一点,他认为他需要学****的东西真的是企业或者组织需要的吗?
当然,不乏有十分科学的培训需求调查表,把企业所需和员工所需有机的结合起来,限定了受训范围。但是,有几份这样的培训需求调查表呢?大量的复制,未经考察,不了解实际情况,导致培训需求调查表雷同性相当高。
在培训的形式方面,现在的培训过于重形式,认为当场的认可度代表了一切,不可否认,这的确在某些方面提高受训者的参与度与接受度,不过,这样就存在一个误区,就像给个婴儿喂食一样,不管有没有营养,只要婴儿不哭,吃着高兴就成。于是,没营养的培训十分盛行,听着激动,想着感动,回去一动不动的培训也越来越多。企业也在这种培训中失去自我。
同时,对于培训的结果应用,绝大部分的HR感觉到无能为力,或者有意监督但效果不大。其主要原因就在于培训过程中,真正就说做的很少,没事就说什么执行力、什么企业是要盈利的,这些都是废话,不需要说。所以真正的培训,是能教我们实际操作的东西,至于改变观念也是通过行动和日常工作来达成的,而不是一两场培训就能解决的,不排除有幡然醒悟的。那么怎么样的才能把培训做到我们需要的效果呢?
基于工作目标的培训
现在,有了基于绩效的培训,我个人认为,能够针对缺点,发扬优点,这种培训绝对会有效果,因为针对性强,所以我十分赞同基于绩效的培训。
在这里,我想从培训的最后一个环节,培训效果的跟踪出发,把它当作培训需求的前一步。就是先把培训效果提出来,再做培训需求。进一步说,就是基于工作目标的培训。它要求的培训应该是操作性很强,不需要培训来改变观念,而是通过操作培训来潜移默化。
比如说,对一个质检员培训,我们不培训他的质量意识,因为他天天听到的就这些,再来培训就是浪费时间;也不可能通过一两次的培训来改变他的做事态度,来改变他的人生价值。质检员的目标是减少次品,目标进行再分解就是如何检查出这些次品。
好了,这样培训的目的出来了,如何检查出这些次品。在前面说过了,不可能通过很短时间来改变他长久养成的****惯,比如说做事仔细之类。那么我们要培训的就是直接告诉他如何做,规范他的质检过程。
下一步,选择合适的讲师,这里的讲师不需要什么背景,不需要什么特点,更不需要会使用各种花哨的工具(当然在有条件、能增加效果的情况下可以使用)。一位优秀的质检员或者擅长质检的其他人员足已,培训的内容能生动最好,不生动同样可以,因为培训面向的是必须接受这些的质检员。培训内容就不用多说了,对每个操作细节要详细说明,5W1H要用上,HR可以帮助讲师设计内容。这样