文档介绍：企业员工绩效评价
牛得天下
xujinpeng99@
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绩效评价不仅仅是人力资源管理的工具,不仅仅是“控制”、“激励”、“约束”“监督”的工具。国际一流公司的实践表明,绩效评价越来越多的被用做战略实施的工具。在现代商业社会中,人们越来越认识到战略管理对公司的重要意义。绩效评价非常大的作用在于将战略目标转化为可衡量的指标,然后层层分解,对这些指标加以落实,最后企业从下到上的所有行为、任务、业绩都在支撑企业战略,最后保证绩效同战略的有机联系。
如何通过正确的绩效评价来认可和鼓励优良绩效、改进不良绩效,有效地调动组织与个人的积极性和发掘潜力,持续地提高绩效水平,是任何企业管理者都关心的问题。
绩效评价方法已经走过主观评价、定性评价的阶段,未来的趋势是更为客观、全面、精确的定量评估,KPI成为绩效评价活动的主要载体。
常见的绩效评价技术很多。按照是否为系统性方法可以分为系统性方法和非系统性方法。非系统的绩效评价技术有以业绩报告为基础的绩效评价、以员工比较为基础的绩效评价、关注员工行为及个性特征的绩效评价、以个人合约为基础的绩效评价、以特殊事件为基础的绩效考核、360度考核等,系统的绩效评价方法有关键绩效指标法(KPI)、平衡计分卡方法(BSC)(付亚和,许玉林)。
绩效评价
系统性方法
非系统性方法
以业绩报告为基础
360度考核
以员工比较为基础
员工行为与个性特征
以个人合约为基础
以特殊事件为基础
关键绩效指标法(KPI)
平衡计分卡方法(BSC)
图1
我们拟采用基于KPI的综合评价方法:
从绩效考核模式本身的特性来看,KPI考核能够将企业战略发展内化为企业及员工的具体行动,适应企业重视管理的策略需要,绩效评价体系应当包括哪些
关键的指标,这一问题非常重要。换句话说,就是挑选关键绩效指标是非常重要的一件事情。如果挑选了过多的指标,往往会造成评价结果混乱,因为无法突出重点。如果挑选的指标过少,往往会遗漏某些关键指标,使整个绩效评价失去意义。目前,很多人力资源管理专家都比较认同应该根据“二八原则”和“SMART”原则来确定KPI的指标体系。
关键绩效指标设计工作包括两个方面内容,一是如何设计指标,二是如何筛选指标。对于指标设计,目前已经有多种工具得到了较为广泛的应用,如杜邦分析法、目标管理法以及平衡一记分卡等。必须清晰地梳理出设计KPI的一般流程:
1、确定关键成功要素:针对企业、部门的目标
2、确定关键评价指标:
3、考核数据收集:原始记录,关键事件记录,评价法(360)。
在实践中,KP工考核的结果除了用来改进员工工作绩效,经常的还用于以下激励政策中:
1、工资。员工的工资决定于企业绩效、组织绩效、个人绩效,以及员工的任职资格状况。
2、奖金。奖金决定于工作绩效,即超额完成工作绩效的状况。
3、长期激励,例如股权。股权一般不会平均发放,也不会按资历、年龄和学历等标准确定,而一般是视员工的潜能与贡献来评定。股权评定的目的是形成企业的骨干核心层,使企业的控制权逐渐掌握在一批认同企业文化,具有才干而又能长期为企业贡献的员工手中,保证企业长远、健康的发展。
4、新员工的转正、定级。重点在于通过对试用期员工的绩效管理,帮助他们尽快了解企业,明确岗位需求,融入企业文化,并为决定新员工的去留及转