文档介绍：如果你不改变
二、用工规制严格,督促企业管理转型:《劳动合同法》与《劳动法》相比,有以下几个特点。一是大而化之的条款减少,明确具体的条款增多。《劳动法》是协调劳资关系的基本法,设计劳动领域的各个方面,但是《劳动法》只有100多条,而涉及劳动合同部分只有20多个条款,且很多条款都是原则性的、笼统的,不具有操作性。而《劳动合同法》主要是针对劳动合同进行立法,有近100个条款,对很多问题的规定都是具体的、明确的。如试用期的期限、工资如何确定等都是非常具体的。
二是柔性条款减少,刚性条款增多。《劳动法》里面的很多条款都是柔性的,而《劳动合同法》的条款很多是刚性的。如《劳动法》关于无固定期限劳动合同成立条件要求三个条件同时具备,即劳动者在该企业连续工作满10年,劳动者提出签订无固定期限合同,企业同意签订无固定期限合同。新法关于无固定期限合同的成立条件一旦出现,劳动者提出签订无固定期限合同,用人单位就必须签订。再如《劳动法》固定用人单位用工就需要签订书面劳动合同,不签订书面合同也没有相应的惩罚措施。新法再规定用工要签订书面劳动合同的同时,还规定了不签订书面劳动合同的严重后果,比如支付双倍工资、成立无固定期限合同等等。
三是合法用工和违法用工作区分。《劳动法》尽管关于违法用工也有相应的法律责任,但是这些责任都是不明确的。《劳动合同法》关于违法用工的法律责任是十分明确的,很多情况企业违法用工所支付的成本都是双倍的,如超期试用的,最后要给劳动者双倍工资;拖
欠劳动报酬的;最后要给劳动者1.5倍至2倍的工资;违法解除、终止劳动合同的,最后要支付给劳动者双倍的经济补偿金作为赔偿金等等。因此,在《劳动合同法》之下,合法用工与违法用工作了明确的区分,合法用工企业的成本略有提升,违法用工的成本双倍上升。从分析《劳动合同法》的以上三个特点可以看出,新法对企业用工的规制越来越严格,同时也给企业劳动用工管理提出了更高的要求。要适应新变化,企业劳动用工管理必须转型。由原来的“消极、被动、事后、缺位”管理转向“积极、主动、事前、到位”管理。这一转型的具体体现就是企业要有一套适合自身实际的规章制度。所以,将来企业人力资源管理的重点之一就是建立、完善企业的规章制度,通过制