文档介绍：(一)需要层次理论
需要层次理论是由美国的心理学家马斯洛在1943年出版的著作《人类动机理论》中提出的。他假设每个人内部都存在五个层次的需要,依次为:生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。
生理需要:指一个人维持生存所必须的衣、食、住等基本生活条件的需要。它是最基本的需要。
安全需要:保护自己免受生理和心理伤害的需要。它的含义是广泛的,包括从世界和平、社会安定直到个人的安全,人们不希望受到战争、犯罪、谋杀等不安全因素的威胁。
社会交往的需要:包括爱情、友谊、归属、接纳和友谊。人们希望得到别人的关心和爱护,成为社会的一员。
尊重的需要:包括内部尊重因素,如自尊、自主和成就;外部尊重因素,如地位、认可和关注。
自我实现的需要:促使自己潜能得以实现的愿望,即希望成为自己所期望的人。
生理需要
安全需要
社会需要
尊重需要
自我实现
需要层次
诱因
管理措施
生理需要
薪水、福利
身体保健、工作时间、住宅设施、福利设施
安全需要
职位保障、意外防止
雇佣保证、退休金制度、健康保险、意外保险
社会需要
友谊、团队的接纳
协商制度、团队活动制度、娱乐制度
尊重的需要
地位、名分权力、责任
人事考核制度、晋升选拔制度、表彰制度
自我实现的需要
挑战性的工作、发挥个人专长环节
决策参与制、提案制度、研究发展规划
(二)双因素理论
双因素理论,又称“保健-激励理论”,是赫次伯格于20世纪50年代末提出来的。该理论主要反应在他的《工作的激励因素》和《工作与人性》两部著作中。
赫次伯格通过调查发现,使员工不满意的因素往往是公司政策及行政管理、上级监督、工作条件、人际关系等工作环境和工作条件,而使员工感到满意的因素往往是成就、工作本身、认可、责任、晋升、成长等与工作本身及工作内容方面相关的因素。由此他认为满意的对立面不是不满意。与传统认识不同,消除工作中的不满意因素并不必然带来工作满意。这一发现说明,“满意”的对立面是“没有满意”,“不满意”的对立面是“没有不满意”。
传统观点
满意
不满意
赫次伯格观点:
满意
没有满意
没有不满意
不满意
根据赫次伯格的观点,带来工作不满意的因素和导致工作不满意的因素是截然不同的,因此管理者努力消除带来工作不满意的因素,可能会消除不满,安抚员工,却不一定产生激励作用,这类因素称为是“保健因素”。当具备这些因素时,员工没有不满意,但也不会带来满意。如果要激励他们,赫次伯格提出应强调成就、认可、责任、晋升等因素,这些因素称为“激励因素”,只有这些因素才能激发人们的积极性、创造性,产生令人满意的行为和效果。
(三)后天需要理论
美国著名的心理学家戴维·麦克莱兰对马斯洛理论的普遍性提出了挑战,他认为人类的许多需要都不是生理的,而是社会性的。1969年麦克莱兰与他人共同出版了《激励经济成就》一书,系统提出了需要理论。他将人的需要归为三类:成就需要、权力需要、归属需要。