文档介绍：商场绩效考评机制存在的问题及改进
一、绩效考核的意义
绩效考核是按照一定的标准,采用科学的方法,检查和评定组织员工对职务所规定的职责的履行程度,以确定其工作业绩的一种有效的管理办法。对商场而言,绩效考核是商场和各级管理人员的一项重要工作,重百目前正处于快速扩张发展的时期,在发展过程中面对诸多需要解决的管理问题,其中人力资源管理是一个复杂而现实的问题,也是一个深层次的问题。人力资源管理中的一个核心问题就是绩效考评,良好的绩效考评机制对于提高员工的积极性、正确评价员工的工作表现、防止人才流失,进而提高商场的管理效率、提升商场的执行力、提高商场的核心竞争力,确保商场经营目标、公司的“十一五”战略的实现具有重要的意义。
二、现状、存在的问题及成因
(一)目前商场的绩效考核现状
切实可行的良好的绩效考评机制,必须基于现状的深刻分析的基础上展开,根据我个人的理解,目前商场的绩效考核现状如下:
1、进行年度考核
由商场经理、副经理、党支部书记和人事部门、各职能部门负责人组成了绩效考评小组,对二级部门负责人进行年度考核。
2、考核中存在盲点
在人事部门的参与下,由二级部门负责人对下属组长、员工进行考核;无专门针对促销员进行的绩效考核,仅对促销进行日常服务规范管理,促销员接受厂家的考核并从厂方领取工资。
4、考核重点为二级部门管理人
对二级部门负责人考核程序为:被考核者填写述职报告进行现场述职并进行民意测评、向其下属访谈、考核小组进行汇总后写出评价意见并征求其分管领导上报公司人力资源部
。
4、考核简化为述职述廉
经营部主要采用定量指标,职能部门主要采用年终年度述职述廉考评的方式,主要从德、能、勒、绩及管理职能职责完成情况进行定性考评。
5、班组长考核权下放
作为商场重要基层管理人员班组长,商场完全将其考核权下放二级部门负责人,对班组长的考核主要是从各项业绩指标的完成情况、平时的工作表现来考核的,并在年底将考核结果反馈给下属。
6、考核结果有一定的总结
考核后进行专题总结会,并将考核结果公布在商场的办公网上,并进行说明。
(二)绩效考评机制存在的问题
由于绩效考核机制作用涉及面广,也不是我仅凭这篇文章就能完全阐述清楚,我认为其核心的作用还是体现在约束和激励上,下面主要针对目前重百商场(注:不是集团公司)的考核机制在约束机制和激励机制两方面存在不足谈一下我的看法和见解:
1、约束机制起的约束作用不够
约束机制的形成是指绩效考评体系中,把每个人作为一个有着明确责权利的主体为基础,由考核体系形成的工作说明书、岗位职责分析、工作分析、岗位规范,是约束和调整个人利已主义的行为工具。通过规定被考核个体的工作行为的规范来控制其行为。另外,赋予责任实际上也是一种约束,一旦被考核个体责任不完它的责任,就得不到相应的权力和利益,而且还将承担责任。这就驱驱使被考核主体努力达成自己的责任目标,同时绩效考核的定期化和制度化,为实施控制提供了条件。约束机制起的作用不足主要表现在以下几方面:
(1)总部对商场的约束不够,商场考核机制不完善
目前公司人力资源部只是将统一考核方案和原则下发,未要求、也未针对
性对不同商场因地制宜的制定具体的考核方案,仅在年终要求商场进行述职述廉考核,同时只管收集年终商场的考核结果备案,具体考核权完权下放商场,同时跟踪监控不到位;商场除以销售指标考核月奖外,也主要是以年度述职述廉定性考核为主,形式化和主观随意性大;有的商场具体的考核方案和实施细则也未上报公司备案,各自为阵,造成各商场收入、升迁等极不平衡,为增加矛盾,削弱了整个公司的向心力和凝聚力;
(2)对商场各级管理人员的约束不够
商场管理人员认为公司为了考核而考核,也就是最终把考核结果汇总存档了事,未真正落实到个体的有效反馈和科学运用,造成被考核者认为公司的绩效考核在制度化的同时也流于形式化,考与不考一个样,认为对自己实际利益影响不大,绩效管理企业文化氛围淡化,当然也就更谈不约束作用,一切又回到才大说了算的“人治”的模式。
(3)对商场员工的约束不够
商场员工认为考核是管理人员的事,遇到薪酬上的事容易走两个极端,要么事不关已,冷漠待之;要么愤世嫉俗,采取对抗方式****惯于通过争执、吵闹、闹意见和情绪等简单粗暴方式来解决问题;考核的约束机制未被员工从心理上接受。
(4)对促销员约束不够
促销员认为自己的工资是由厂家给的,对商场的一些日常管理容易产生对立情绪,供应商有时由于所站的角度不一样,也和商场站在一条战线上,商场对此显得办法不多,未形成整体协调考核机制,导致厂家、商场、促销员的整体利益受损。
2、商场的绩效考核未起到应有的激励作用
激励机制的形成是指绩效考核体系中将每一个被考核的责任主体作为一个相对独立的利益主体为基础,通过对