文档介绍：人员培训
第九章
培训方案设计与实施
1)组织分析
(1)调查现状,即通过问卷调查、人员访谈、人事档案分析等方法了解有关人力资源方面的状况信息,包括员工技能、能力、人员变动情况、人员可能的安置情况等,并对这些状况进行分析,找出现有人力资源状况与组织的发展要求之间的差异。
(2)预测组织未来的人力资源需求。
(3)其他方面的信息分析,包括生产、销售、财政、计划等方面的信息。
(4)确定产生的需求确实能通过培训加以解决。
2)人员分析
(1)在职人员分析
(2)新员工的培训需求分析
培训目标的设立可以起到有效激励员工学习的作用,它为培训的成功指明了道路。
对组织及培训员来说,目标是工作指南。
培训目标也是后期培训评估的重要参照,实现目标,培训也就成功了。
好的培训目标应是具体的、可测量的、可操作的。
制订培训目标
对刚进企业的新员工来说
其培训的内容主要有:向新员工介绍企业的基本情况、企业的价值观念、道德规范、企业的行为准则、领导机构、领导作风、企业精神、企业的工作条件和生活设施、企业的主要产品、效益水平及其在国内外同行业中的地位、企业的发展前景等等。
对在岗的员工来说
以传授本领域的新知识与新技术为主。
另外,作为企业的管理人员
其培训内容因为其在企业组织中的特殊地位而有所不同,主要有:知识技术的更新、管理知识技能、人际关系协调能力、工作协调能力、决策能力和领导组织能力等等。
确定培训内容
在职培训(on-the-job training)是指员工不脱离岗位,利用业余时间和部分工作时间参加的培训。
脱产培训(offthe job training)是指员工离开工作岗位,去专门从事知识或技能的学习。
培训方法与技术
1)在职培训的常用方法与技术
(1)师带徒式培训。
(2)岗位轮换培训。
最常用的是“岗位指导训练”。
第一步培训前的准备
第二步操作介绍
第三步效果初步检验
第四步继续实践,加强效果
在职培训
2)在职培训应注意的问题
(1)首先要考虑这种方法是否是培训员工的最有效的方法。
(2)选择培训指导者时,不仅要看他是否有能力进行指导培训,还需考虑他们是否愿意增加这一工作责任。
(3)选出的培训指导者一定要事先受过相应的指导学习的培训。
(4)要使培训指导者确信,由他们培训出的新员工不会对他们现有的工作安全感、工资水平、地位等有所威胁。
(5)培训指导者所增加的额外工作应得到一定的报偿。
(6)对学员的进步应使用可靠的、有效的方法给予准确的评价,并经常将结果反馈给学员。
(7)学习要先于生产,特别是在培训早期。
(8)如有可能,学员应经常轮换。
(9)培训指导者必须加强对学员的管理。
在职培训
3)在职培训的评价
在职培训的优点:
(1)经济。
(2)简便。
(3)反馈及时。
在职培训的缺点:
(1)并不是所有的工作都可选用在职培训来提高员工的知识与技能,比如某些高危险性的工作(如飞机驾驶)就不宜选用在职培训。
(2)在职培训存在着这样一种潜在风险:新员工可能损坏机器设备,生产出不合格产品,浪费原材料。
(3)经理人员对待在职培训的态度不够重视,常常没有很好地设计在职培训,不明确在职培训的目标,在实施过程中也不指派训练有素的教员,结果是员工在经过了在职培训之后收获甚微。
在职培训
脱产培训的常用方法与技术
(1)课堂教学
(2) 视听技术
(3) 计算机辅助培训
(4) 程序教学
(5) 模拟情境培训
(6) 专家讲座
(7) 案例研讨
(8)角色扮演
脱产培训
(1)培训项目是否达到了预期的目标和要求?
(2)参训员工的知识技能是否有了提高?工作态度是否有
了改善?这种知识技术能力的提高或工作态度的改善
在多大程度上来自培训的贡献?
(3)参训员工对培训的内容、方法、安排是否觉得合适有
效?
(4)培训中出现了哪些需要改进的问题?
(5)培训的费用支出是否合理?
(1)调查表方法
(2)前后对照比较法(又称前测—后测法)
培训效果评估