文档介绍：怎样调动员工的积极性和提高员工的沟通能力
一、到底该怎样调动员工积极性呢?在讨论这个问题以前,让我们先来搞清楚一些概念。
    何谓积极?
    我们都知道“充分调动员工积极性”的重要意义,我们也许还懂得“企业最大的浪费是员工智慧的浪费”的道理。但是该如何定义和评价员工积极性却往往是一本糊涂账。人们或者对员工积极性缺乏认识,或者误解了员工积极性的内涵。比如:人们用计件工资制等手段让员工没有白天黑夜地工作,以为是调动了员工积极性;人们通过扣发奖金或罚款等形式让员工轻伤(感冒等)不下火线,以为是调动了员工积极性,这种误解员工积极性的绝对不在少数。
    员工积极性到底是什么?正确的认识是,员工积极性就是员工主动付出智慧的意愿和行动。也就是说,员工在工作过程中能够主动发现问题和解决问题,说明他有积极性。理解了这一点,我们就可以好好反省至今为止的一些管理方法和管理手段,看一看哪些是伤害员工主动付出智慧的制度和做法,以便采取措施和调整政策,改进我们的管理工作。有了正确的定义之后,也就知道该用什么指标来衡量员工积极性了。员工的积极性是用“改善成果或发明创造的数量”来评价的,比如:员工改善提案件数、员工月度改善提案参与率等。
    从何做起?
    首先,管理者必须保障员工的基本权利,按要求给予员工基本生活环境和条件。没有了这一点,提高员工积极性就只能是不能实现的良好愿望。
比如有人会抱怨:现在很多企业已经没有条件遵守劳动法了,老老实实按劳动法做就等于找死。这正是一个企业的致命伤,许多行业连年的低水平(以压低劳动力和原材料价格为基本手段)无序竞争,造成了今天这种结果。对那些立志朝前走的企业管理者说,想调动员工积极性,走出今天的困境,就必须从保障员工的基本权利开始。
    其次,管理者必须设法培养员工的自尊,处处体现以人为本的管理原则。很显然,一个积极向上的人首先应该是一个自尊的人。很多管理者错以为,基层员工的需求层次低,只要在金钱上予以基本满足,是否尊重并不重要。这种认识以及由此派生出来的管理制度和管理行为极大地伤害了员工的自尊,是十分有害的。
随着社会经济的不断发展,员工除了在基本劳动条件诉求方面有着不断提升的需求之外,对平等的劳资关系有着越来越高的期许。   
从创造开始
    人们谈到如何调动员工积极性时,或者简单期望金钱等激励政策发挥作用,或者显得手足无措无能为力。残酷的管理现实表明:一些具有最高工资保障的行业,其企业员工积极性并不是最高的,特别是在新劳动法实施后,劳资关系进一步趋紧,调动员工积极性成了经营管理者的一厢情愿。
    可见,调动员工积极性,并不是我们通常泛泛而谈的那么简单。在落后的管理模式里,管理者号称“奖罚分明”,但由于只关注作业结果而不关注作业过程,并不能引起员工(被管理者)思考,更不能让员工主动发现问题和解决问题。在这种情况下,奖罚不仅不能获得作业效率提升,员工也无法在重复的劳动中获得能力长进,更不能体会成就感。这样的管理活动是没有多少积极意义的。
    相反,在先进的管理模式里,管理者把关注的焦点集中在影响效率提升的作业过程上,积极引导员工(被管理者)思考阻碍效率提升的问题,奖励员工具体解决问题的改善行动。通过改善,不仅提升了作业效率,更重要的是员工树立了信心,拥有积极向上的态