文档介绍：第六章:绩效考核管理
本章重点
绩效考核管理概述
绩效考核管理的原则与标准
绩效考核管理的方法
绩效考核管理的实施
学习目的
,原则和方法

广义绩效管理:明确企业战略,对企业战略目标的分解、细化,使企业战略目标落实到部门和个人,从而通过推动战略执行而提高企业经营业绩的过程.
狭义绩效管理:为员工设定工作目标、对目标的实现程度进行考核并根据考核结果制定奖惩决策的过程.
绩效的含义
(1)绩效=结果+过程(即行为和素质)
(2)绩效=做了什么(实际结果)+能做什么(预期结果)=工作业绩
绩效的含义非常丰富,在不同的情况下,绩效有它不同的含义。从字面上看,“绩”是指业绩,即员工的工作结果;“效”是指效率,即员工的工作过程。
概念---绩效考核
绩效的性质
1)、绩效的多维性:
除了产量指标完成情况外,质量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至团结、服从、纪律等硬、软方面都需要综合考虑,逐一评估。管理人员也要从工作绩效、工作能力、工作态度等方面进行评估。
2)、绩效的动态性:
员工的绩效是会变化的随着时间的推移,绩效差的可能改进绩效,绩效好的也可能逐步变差,因此管理者千万不能凭一时印象,以僵化的观点看待下级的绩效。
概念
考核与测评
考核
人员
任用
人员
培训
薪酬
确定
人员
激励
重要性
考核的原则
客观公正:评价标准明确,考核过程公开
依据: 实例、数据取代抽象字眼
内容规范化:相关性,有效性,明确性,可操作性,正确性
全方位考核: 上级考核,同级评定,员工自述,顾客评价
定期化,制度化
责,权,利相结合
绩效考核效率原则
考核标准
绝对标准—绝对评价(绝对考核):人与工作比较
相对标准—相对评价(相对考核):人与人比较
不可比因素太多
违背考核实质
容易背离日常工作的具体性,忽视工作上的客观标准。“具体人”变成“抽象人”,背离考核初衷。
“永远的先进”
先进成为特殊阶层
相对评价标准的弊端
绩效考核的方法(1)
比较法:简单比较,交替比较,对偶比较,范例比较
行为法:关键事件法,等级鉴定法,行为锚定等级评价, 行为观察评价
目标导向法
责任中心法
工作标准法
直接指数法
成就记录法
绩效考核的方法(2)
手段导向法
因素评分法:在关键事件法基础上的改进
强制选择法
图表考核法
评语法
考试评议法
360绩效考评
平衡计分卡法
工作成绩与态度考核表
考核用表的设计