文档介绍：xxx房地产开发有限公司
绩效考核指标库
目录
第一部分导言 4
第二部分部门及岗位绩效指标库 6
高层管理及其助理人员 7
总经理业绩考核指标 7
营销副总经理业绩考核指标 9
策划助理业绩考核指标 11
工程副总经理业绩考核指标 12
总工程师业绩考核指标 14
设计助理业绩考核指标 16
战略副总经理业绩考核指标 18
战略发展业绩考核指标 20
项目拓展业绩考核指标 21
销售部 22
销售部经理业绩考核指标 22
销售助理业绩考核指标 24
销售代表业绩考核指标 25
客户服务业绩考核指标 26
工程项目部 27
工程项目部经理业绩考核指标 27
专业工程师业绩考核指标(土建、水暖、电气、装修) 29
资料管理业绩考核指标 30
合约部 31
合约部经理业绩考核指标 31
专业预算业绩考核指标(土建、电气、暖通) 33
物资部 35
物资部经理业绩考核指标 35
物资采购业绩考核指标 37
物资核算业绩考核指标 38
财务部 39
财务部经理业绩考核指标 39
会计业绩考核指标 41
出纳业绩考核指标 43
综合管理部 44
综合管理部经理业绩考核指标 44
总经理秘书业绩考核指标 46
行政助理业绩考核指标 47
前台业绩考核指标 48
司机业绩考核指标 49
招聘培训业绩考核指标 50
薪酬考核业绩考核指标 52
审计部 53
审计部经理业绩考核指标 53
审计业绩考核指标 55
第一部分导言
《xxx房地产开发有限公司绩效管理方案》实施的基础而被提供。
-平衡计分卡为基础。
以平衡记分卡为核心的绩效管理体系是目前最有效的管理手段之一,平衡记分卡是一种全面的绩效考核体系,除了传统的财务衡量指标之外,还提出了三个新的考核领域:客户,内部运营和学习成长。
财务层面:公司是否能够为股东创造价值?
客户层面:购买公司提供的产品和服务的直接客户是如何评判公司的业绩表现的?
内部运营:公司如何管理内部业务运作以满足客户的期望?这些内部运作包括满足客户需求,保留客户,财务计划等。
学习成长:公司是否有能力不断创新,改善,从而实现持续增长?
xxx关键绩效指标的设计以SMART原则为基础,即:
Specific 具体描述
Measurable 可以衡量的
Achievable 可以通过努力实现的
Result oriented 结果导向性的
Timed 有时间性的
有长期和短期的
有数量型和质量型
有结果性的和行为性的
有团队的和个人的
全方位透明的
(一)表格各项的说明
在第二部分的表格中主要包括以下几个项目
编号:是指标的序列号;
方面:如上所述,包括财务方面、客户方面、内部营运方面、学习成长方面;
关键成功因素:揭示了xxx成功的每个方面的关键因素;
绩效指标:为实现关键成功因素考核的标准指标,分为关键业绩指标(简称KPI)和工作目标设定完成效果评价(简称GS);
KPI指标为量化指标,部门/员工指标完成情况由公司财务部或相关部门负责提供相应数据;
GS指标为主观评价指标,由被考核者的相关上级依据标准评分得到;
指标定义/公式:说明绩效指标的概念或给出如何计算的公式;
信息来源:描述了进行指标计算和评价从何处获取数据或资料;
评估对象:说明对谁进行评估即由谁承担指标责任;
评估频率:说明了多长时间为周期进行评估,主要描述了评估信息的收集周期而不是考核周期。
(二)实施原则
关键业绩指标(简称KPI)和工作目标设定完成效果评价(简称GS)的制订过程是一个从上而下的分解过程,各层级间KPI和GS要体现其与公司战略目标导向和支撑的关系;
根据战略阶段的工作重点不同从绩效指标库中选取适当的指标,合理确定各部门、各岗位的KPI及GS。选择时可根据下列原则:
(1)越是高层管理的GS数目越少,结果性越强,量化性越高;
(2)越是基层管理的GS数目越多,过程性越强,数量与质量性皆有;
(3)下属的KPI及GS应和上司的KPI及GS有因果关系;
(4)每个人的KPI及GS原则上不多于6个;
(5)每个KPI及GS必须设定衡量标准;
(6)KPI及GS的比重之和为100%,应有主次之分,最少的权重不少于10%;
KPI的制订与过程调整,均需按规定进行审批;
在不同阶段,以及公司进行战略调整,将导致考核的侧重点有所不同,绩效指标也要发生变化,因此,绩效考核指标调整是一个不断改进、不断完善的动态过程,但绩效指标体系和对