文档介绍：人才经营
张金刚
“人才”与“人员”的主要分别在哪里?
人才的价值应该较高,报酬也较高,更重要的,他的贡献也比须较高!
说明:
1、人才的价值应指他在企业或组织中的生产力:
从公司的角度看,上这个岗位需具备什么“价值”(条件)?
他的“价值”哪些可以利用,哪些未来可以利用?
他的价值在公司中与行业中相对不同的程度有多少?
说明:
2、人才的贡献≥公司支付的报酬
“贡献潜力”如何证明?如果他是一个新人。
支付报酬可以考虑“阶段性调整”,在贡献大小还无法确认以前。
报酬除基本薪资以外,还可以考虑团队奖金、教育训练奖与红利。
思考:
一个人才的应有贡献在公司里发挥不出来是因为什么?
提示:高管未充分授权;
没有配套的制度与人手;
企业文化不对。
思考:
在自己公司里培养一个,最快的方法是什么?
因为公司业务扩张很快,人才总是不够,令人欣赏的的人才就更稀少了。
说明:
1、培养人才基本上应该是实施“干部储备”制度。
各种岗位的资格要求应该做成表列而且量化。
见****经理(各级主管)计划包括“岗位模拟”、“问题分析”、“决策推演”等方法。
“准人才”对自己的分数差距和职业生涯规划应该可以查知。
说明:
2、快速培养一个人才,就像叫一份快餐一样:简单、精致、可口、快速。
指派一位“辅导员”就最重要的功能密集教育。
带在高管的旁边随时作on-line沙盘推演。
暂时性调派,与原主管一起工作。
思考:
人才就跟学生一样,很容易出现“偏科”的现象,怎么弥补?
提示:在绩效考核表中注明他的不足。
用二元体系方法升迁。
以见****的方式轮岗。
从外面挖掘一个人才,你要注意什么?
用较高的待遇挖一个现成的人才是大多数公司的常用手法。