文档介绍：《人才招聘渠道建设和招聘技术》课程介绍
培训师:安新强
时间:根据客户需要可以安排;
【课程背景】:
招聘难不仅是HR的难题,也是整个企业,乃至整个社会的难题。从招高级人员难,到招一般人员难,再到招普通工人难,招聘难成为了一个普遍的社会现象。
本课程教会大家如何开辟招聘渠道、如何了解候选人的习性以及如何维护与候选人的关系等,旨在帮助大家能够更多的找到候选人。同时,课程将分享培训师多年的咨询成果,如招聘面试标准化题库、流程和评分标准、人才测评工具、符合主流的招聘方法等,帮助各级管理者运用“衡人之器”做到“看人不走眼”!
【课程大纲】:
:招聘渠道建立与开拓
如何开辟招聘渠道
(一)渠道为王;
(二)招聘的过程就是招聘专员“销售”的过程;
(三)成功招聘专员的招聘手段;
(四)常见招聘渠道及开拓方式;
1、校园定向招聘;2、媒体广告招聘;3、网络招聘;4、现场招聘会;5、猎头公司招聘;6、企业内部招聘;7、员工推荐;8、招聘告示;9、挖人;10、内部晋升转岗;
(五)可借鉴的猎头公司手法;
二、招聘渠道发展趋势及拓展策略
(一)“中间陷落”趋势;
(二)多样化、个性化趋势;
(三)网络化趋势;
(四)与猎头功相融合;
(五)与品牌宣传相结合;
:招聘面试技巧
一、非结构化面试;
(一)非结构化面试的优缺点;
(二)非结构化面试的信度和信度偏差;
(三)非结构化面试的基本形式;
(四)非结构化面试的技巧;
(五)如何建立科学的非结构化面试成绩的评价系统;
二、结构化面试;
(一)结构化面试的特点;
(二)根据工作分析的结构设计面试问题;
(三)向所有的应聘者相同的测试流程;
(四)采用系统化的评分程序;
(五)结构化面试的四大步骤;
1、岗位分析;
2、确定测评要素;
3、面试试题的确定;
4、确定考评标准与考评者;
(六)结构化面试的内容;
1、简历筛选标准和筛选技术;
2、价值需求测评;
3、经验问话;
4、文化匹配度;
5、行为面试;
(七)结构化面试的基本原理;
1、从简历中发现的尚需进一步核实的问题;
2、分析应聘岗位对应聘者的素质要求;
3、确定录用标准;
4、设计面试维度的程序和流程;
5、根据面试维度设计面试问题;
6、问题的STAR标准;
7、设计行为表现的问题;
8、合理安排问题的顺序;
9、确定由谁提问;
10、明确评分标准和评分人;
11、设计规范的评分卷子;
(八)结构化面试的特点;
1、面试测评要素的确定要以工作分析为基础;
2、面试的实施过程对所有的应考者相同;
3、面试评价有规范的、可操作的评价标准;
4、考官的组成结构;
(九)结构化面试的步骤
1、构建模型;
2、设计面试提纲;
3、制定评分标准及等级评分表;
4、培训结构化面试考官,提高面试信度和效度;
5、面试及评分;
三、面试现场的准备工作;
四、面试开始、中间、结束的技巧;
五、提问的技巧;
六、如何识别真假信息和肢体语言;
七、面试结果的评估;
八、如何进行背景调查;
第三章:人才测评技术
一、人才测评的五大基本原则;
二、人才测评的五大功能;
三、人才测评的四大特点;
四、人才测评实施的主要程序;