文档介绍：企业为职工尽心,职工为企业尽力
摘要:国内大多数的国有企业,其薪资水平与很多民营企业及外资企业相比都不具有竞争力,为了吸引并留住人才,国有企业的人力资源必须把科学的理念、人文的情怀融入企业的长效管理机制中。本文即结合改革开放后,国有企业和民营企业人力资源管理的不同,分析出现如今我们如何开展人力资源管理工作,以期更好的实现企业与职工的双赢。
关键词:企业;职工;不同;人力资源
中图分类号:C29文献标识码:A 文章编号:

改革开放三十年,,有以下几点不同:
一. 招聘人材的自主权不如民营企业大
民营企业需要什么样的人材,基本上不用向有关部门请示,也不用申请用人指标,顶多开一个董事会,,尤其是吃财政饭的国有企业,想招录什么样的人,,***,基本上是厂长接指令,,和民营企业相比,
,身体不适应,给个人水平的发挥和企业的发展造成不便.
二. 企业的薪酬机制不如民营企业灵活
对民营企业的工资标准,国家基本上只规定下线,也就是地区的最低工资标准,,不但工资标准规定的十分明确,而且对什么时侯长级怎样长级,,基本上是老板说了算,而且相互之间不许打听,也没人打听,,,,不用说三十年没变,可能打解放以来就没什么变化,面对这样两种不同的薪酬机制,员工们采取怎样不同的工作态度,难道不就可想而知了吗?
三. 企业的奖励机制不如民营企业宽松
当企业完成了既定的工作目标或者员工为企业做出重大供献的时侯,企业给全体员工或者部分员工予现金或者物姿奖励,,,也要照顾到方方面面,既要公开透明又要符合财务制度,,,只要对自己的企业有利,,买汽车,长工资,.
同样的企业员工,面对不同的利益驱动,,不同体制的企业,只能采取不一样的工做方法,来面对和克服同样的困难.
四. 企业的处罚机制不如民营企业果断
当企业员工由于个人原因给企业带来经济损失,或者侵害了其它员工利益的时候,,检查,处分,适度的经济赔偿,,要么赔偿损失,要么辞退.
在员工和老板,员工和员工之间发生矛盾的时侯,国有企业的政工部门就有事干了,反复的谈话,家访,,搞不好还可能上访,告