文档介绍：2013集团公司薪酬管理
制度
目录
第一章总则 3
第二章薪酬元素 5
第三章年薪工资制 9
第四章职能工资制 11
第五章技能工资制 12
第六章提成工资制 14
第七章特区工资制 15
第八章工资调整 16
第九章其他 19
附件1:岗位级别对照表 21
附件2:集团岗位工资表 24
附件3:集团技能工资表 25
附件4:岗位分类表 26
附件5:年薪制岗位分类表 28
附件6:年薪工资表 29
附件7:项目争取等级评分表 30
附件8:项目争取难度等级评分表 31
附件9:项目评分表 33
附件10:分公司主要管理者薪酬考评方案 35
第一章总则 35
第二章任免 36
第三章薪酬 37
第四章考评 39
第五章过渡方案 42
附件11:第三方公司服务站薪酬考评建议方案 43
方案一:以利润为导向的薪酬考核方案: 43
方案二:以计件为导向的薪酬考评方案 44
方案三:以计件和利润为主体的薪酬考评方案 45
第一章总则
第一条为积极推进集团市场化运作的进程,适应集团发展战略的要求,特制定本制度。
第二条适用范围
集团总部、弘信弘远公司、第三方服务公司以及信息中心电子所、装备部,其他下属公司和单位可参照执行。
第三条目的
本方案的目的在于制定适合市场化运作的分配体系,激发员工活力,共同分享集团发展所带来的收益,把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,促进员工价值观念的归合,形成留住人才和吸引人才的机制,推进总体发展战略实现。
第四条依据和性质
薪酬设计的依据:岗位、能力、业绩。
薪酬设计的性质:薪酬改革重在结构调整,结合适当的总量调整,打破既有工资体系的重新设计,对原工资实行封存式管理。
第五条基本原则
本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则。
(一)竞争性原则:在薪酬结构调整的同时,根据市场薪资水平的调查,对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高,使集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
(二)激励性原则:打破工资刚性,增强工资的弹性,通过绩效考评,使员工的收入与集团业绩和个人业绩紧密结合,激发员工积极性;另外,开放多种薪酬跑道,不同岗位的员工有同等的晋级机会。
(三)公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
(四)经济性原则:人力成本的增长幅度低于总利润的增长幅度,用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值,保障出资者的利益,实现可持续发展。
第六条薪酬特征
(一)可计量性:除将员工的与薪酬相关因素量化为工资数额外,将福利性支出转化为工资性收入,并与绩效考评挂钩。
(二)除年终奖外,员工根据其所在岗位、工作的努力程度和工作业绩,可预期到个人的年总收入。
薪酬体系
依据岗位性质和工作特点,集团总部及各业务板块的人员实行不同的工资制度,构成中铁信息工程集团的薪酬体系,包括年薪工资制、职能工资制、技能工资制、提成工资制和特区工资制。
第二章薪酬元素
第八条员工的薪酬元素分为四个部分,包括:岗位工资、技能工资、奖金和福利。
(一)岗位工资根据每个岗位的岗位相对价值确定;
(二)技能工资由员工学历年限和职称两个因素确定;
(三)奖金:包括年终效益奖,项目争取奖,费用/成本节约奖,创新奖等奖励;
(四)福利:主要是给与员工的生活补贴。
第九条岗位工资的确定
在岗位评价结果的基础上,根据各岗位处于的得分区间确定岗位工资级别(参见附件一:集团岗位级别对照表),新增岗位或岗位性质变化后,岗位级别按对等岗位确定,组织结构变革的情况下,对所有岗位重新评价。根据市场工资水平的调查,结合集团人力资源成本的承受能力和岗位相对价值确定集团各等级工资水平(参见附件二:集团岗位工资表)。
岗位工资的用途
岗位工资作为以下项目的计算基数:
加班费的计算基数;
各种假别工资的计算基数;
外派受训人员工资计算基数;
其他基数。
第十一条技能工资的确定
技能工资=学历年限工资+职称工资
其中:学历年限工资根据取得教育部承认学历后参加工作的年限确定(参见表1)。取得不同学历的员工按不同学历年限对应的工资中最高的工资数确定,如果没有按较高的学历确定则在员工的薪酬累进器中增加较高学历对应得分职。(例如:4年专科、15年本科、1年硕士。学历年限工资为1560,薪酬累进器中记入25分)。双学士对等于硕士学历,双硕士对等于博士学历。确定学历年限的核定日期为9月1日,计算到整年。
职称工资按员工现有职称确定(参见表2)。
表1学历年限工资基数表单位:元
学历
2年以下(含2年)
2-5年
(含5年)
5-10年
(含10年)