文档介绍：浅析我国中小企业激励机制的问题及对策
改革开放以来,随着以智力和高科技为特征的知识化社会的来临,中小企业已成为我国最具有活力的群体之一,在满足社会多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面起到了举足轻重的作用。为了提高自己的竞争能力和适应能力,许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径,组织架构调整、人员重组、组织扁平化、优化业务流程成为当代组织变革的主流趋势。尽管上述的组织结构调整措施能够在一定程度上减少成本,并且同时也能从一定程度上改善绩效,但是,如果缺少客观的评价体系与有效的激励机制,那么它们只能达到一个短期激励的效果。要想实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致,实现企业与员工利益的双赢,我们必须建立一个长期有效的评价激励机制,从而实现有效激励的绩效管理体系,即:完善的激励与约束机制。因此,对于广大中小企业而言,如何有效激励员工也就成为了一个严重制约企业高速发展的瓶颈。
员工激励的概念与特点
虽然现在很多企业都在大力提倡员工激励,但是有相当一部分人还没有真正理解激励的内涵。“激励”一词是心理学术语,是指激发人的行为动机的心理过程,即通过各种客观因素的刺激,引发和增强人的行为内驱力,使人达到一种兴奋状态,从而把外部的刺激内化为个人的自觉行为。所谓员工激励,是指通过有效的内外部刺激,激发员工的需要、动机、欲望,形成某种特定目标,并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态,发挥潜力,达到预期目标。它具有以下几个特点:
第一,激励以人的心理作为出发点,而人的心理又是一种看不见、摸不着的东西,只能通过在其作用下的行为表现加以观察,只凭直观感觉是不行的。
第二,在进行激励时会产生动机与行为,而这些动机与行为的程度并不是固定不变的,它们受多种主客观因素的影响,在不同的时间、不同的环境里,其表现必然不同。所以,必须从动态的角度去认识这个问题。
第三,激励的对象是有差异的,正如树上没有两片完全相同的叶子一样,世界上也不存在两个完全相同的人。不同的人其需要也是不同的,而且是多方面的。这种复杂性就决定了不同人对激励的心理承受力是不相同的,这就要求对不同的人有不同的激励手段,这是人员激励所必须具备的弹性。
第四,激励的前提是工作人员的潜在能力,激励的目的是使工作人员的潜在能力得以最大限度的发挥。然而人的能力是有限的,而且还会受生理因素的制约,所以激励不能超过人的生理和能力的限度,否则,这种激励就不会起作用。因此,激励应该是适度的。
我国中小企业激励机制存在的问题分析
·激励缺乏考核依据
一些企业管理制度不健全,没有工作标准,难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时,领导一拍脑袋,就发奖金,多少研究一下就敲定。大多的企业比较流行的做法是,
“当官”的多拿一些,员工少拿一些,奖金成了“大锅饭”,发了白发。激励下属应当有依据,这个依据就是对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制,要让员工明确工作目标,并且清楚实现目标后能得到什么回报,这才能调动大家积极性,促进企业的发展。
·激励缺乏人本管理理念
人力资源作为企业最重要的资源,在激励人才过程中,企业应把“以人为本”的理念落实到各项工作中去。切实体现出对员工保持原有的尊重,才能赢得员工对企业的忠诚。而目前在中小企业中普遍存在着老板和员工的关系,只是服从