文档介绍：公司绩效管理心得体会
绩效管理并不应作为季度末或者年终评估的工具。相反地,它应当贯彻在每日、每周和每月中使用,指导经理和下属员工共同工作,帮他们取得良好的绩效。
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最近总是听到朋友在谈他们的公司和主管的管理方式,有的是抱怨,有的是无奈。
我自己作为一名中层经理,既要管理员工,也要受到更高级别经理的管理,因此对于绩效管理深有体会:做一名另下属敬和服的主管真不容易。如果不能以身作则,威信难以树立;如果不能建立信任,所有的管理都是空谈。
同时,最近我也在开始帮助公司考虑绩效管理的初步方案。绩效管理是人力资源管理的核心,做方案容易,但是要有效果难。因此在此谈谈自己的观点,也算是自己的一种尝试。
对于多数公司而言,大多数员工并不能感受到绩效管理的价值所在。
问题的根源在我看来是由于大多数绩效管理系统的使用目的出错。要么依靠管理者的独断独裁,要么仅仅是一种例行公事,亦或作为取得解雇某个员工的必需证据。
我觉得绩效系统应当用来培养和发展员工—而非评估他们。
在公司,决定员工工作成败的关键基于:即经理和员工应当共同工作,如团队伙伴一般,两人均对员工的绩效水平负责。
而这种工作中的伙伴关系应从建立彼此信任的关系开始。
当员工得知你真心在帮助他们的时候,他们也会反过来支持你。
我们要要关心自己的员工。要坦诚地对待他们。要帮他们树立责任心。要让他们独立负责。
在这种关系里存在着很多信任和尊重,之后才会出现关心和坦诚。
如果你和员工之间的关系还不够,那么这时候若要进行有挑战性的对话,如批评,就会演变成一种攻击,从而造成对员工的伤害。
但是假如你在对员工的感情投资充分的前提下,那么员工就很容易感到你对他们并无恶意,你通过看似强硬的对话,如批评,所要传达给他们的是关爱和帮助。
在公司内,员工并不能确定上司对自己是否存有恶意。员工必须信任上司。但前提是,经理们舍弃对员工的评分,而转为辅导和帮助他们获得好的绩效成绩。
有效的绩效管理的三个关键点
1. 首先是绩效规划,建立目标和绩效考核标准。
假如员工不清楚目标和标准,他们如何去实现?假如员工没有清晰的目标,他们就只会干坐着或直接放弃,虽然人在公司,可是并不能尽全力工作,因为他们不了解该做些什么。
2. 其次是员工辅导。
这是指经理观察员工的绩效表现,表扬或必要时的重新指导。
3. 最后是绩效评估,等同于回顾和学****br/> 这时你该坐下来,和员工回顾过去一段时间的绩效表现。
绩效管理并不应作为季度末或者年终评估的工具。相反地,它应当贯彻在每日、每周和每月中使用,指导经理和下属员工共同工作,帮他们取得良好的绩效。
当主管帮员工取得工作胜利,公司和员工双方面都有得益。
当员工拥有清晰的目标,有意义的工作,以及每日的支持,他们的工作意愿将受到鼓励。这意味着员工在工作中所做的事对他们本身就存在价值,他们觉得自己每天都为这个公司带来改变,他们本身都获得发展。
这最终让员工获得一种强烈的归属感。员工来这里工作,感到自己属于这里。当员工觉得自己能带来改变时,他们就会爱上这种归属感。
当员工想留在一个地方,他们留的越久,就会想方设法地回报所在的组织,而且他们自身也获得发展。员工的保留率和创造性都会得到提高。
最后,用老子的一段话来结束吧:太上,不知有之。其次,亲而誉之。其次,畏之。其次,侮之!
篇二:
党课学****党章》心得体会
近来,我利用业余时间再一次学****了《党章》,对我们国家共产党党员标准的内容有了更深入的理解,在此,我谈谈对"共产党员必须具备的基本条件"这方面的认识。
十四大党章第一条至第四条,明确了共产党员的基本条件,提出了三项最根本的要求,是党员必须具备的根本条件。第一,共产党员必须是工人阶级的有共产主义觉悟的先锋战士。
我觉得,这一规定,反映了党员条件的本质,明确规定了党员应该是什么样的人。我们要求入党的同志都要加强改造自己,努力争取具备工人阶级的先进思想和优秀品质,如果不按这个标准,不管什么人只要想入党就可以随便入党,那么党就会丧失它的先进性,就不成其为无产阶级的先锋队了。具备共产主义觉悟,是党员思想入党的集中表现,也是与一般群众区别的重要标志。共产主义觉悟,主要体现在对工人阶级的地位、根本利益和历史使命有正确的认识,有为共产主义事业而献身的精神。要具有共产主义觉悟,我们要学****马列主义、毛泽东思想和邓小平理论,掌握科学社会主义理论,树立社会主义必然胜利,共产主义一定要实现的信