文档介绍：招聘工作的心得体会(共2篇)

招聘工作的心得体会作为一名HR工作者,尤其是主要做招聘的人,更应当积累足够丰富的“阅人”经验。
我所在的公司处于初创阶段,业务发展也很顺利,所以招聘工作就成了人力工作的重中之重了。在七个月的时间里,我一人之力,使公司人员增加了近40人,远远超过原有人员的数量,并且这个以新人为主的团队依然稳定、团结,工作效率不断提高。对于这样的业绩,想起来总不免窃喜一番。也说明我不计报酬的努力取得了成果,一个好的工作成果好好地回报了我!
入职了这么多人,那么所经过的面试数量可想而知,至少是数以百计了。通过这段集中的、涉及面很广的“阅人”实践,我也得出了作为面试官的几点心得。
1、招聘人员必须具备良好的亲和力。招聘人员代表了公司形象,从电话通知开始已经开始了对应聘者的考察,并且给应聘者以对公司和对个人的第一印象。我曾经电话通知一位简历看起来比较适合我们的岗位的人来面试,电话当中我简单了解了他的情况,并尽量详细地介绍公司和岗位的情况,他听了很感兴趣,并且主动推荐他的一位能力很强的同学一同来面试。结果竟然是他的同学很合适,并最终被录用。还有不止一次,当某位应聘者经与我们交流觉得岗位不合适即介绍他们认识的同学或朋友过来面试,这样成功的在我的40人当中也有两位。所以我可以说出一句很奇怪的话:我拿到5份简历约了6个人来面试。所以我也在不断地总结经验教训,让接到我电话的找工作的人能够通过我的声音和表述即开始对我们公司感兴趣,愿意进一步了解和接触。
2、面谈当中态度真诚、实事求是。尤其是在介绍公司情况的时候,我会向应聘者做最真诚直白的表达,既告诉他我们的希望在哪里,也告诉他我们的困难在哪里;既说明我们可能取得的辉煌成果,也说明状况不佳将面临的困境。我相信通过这样的面试过程以后,绝大多数面试者都会根据自身情况做出最明智的判断,并且即便不能面试成功,他依然愿意相信我们,甚至愿意帮助我们一把。
3、待遇情况、劳动合同等事项讲解清楚。人们工作无非是需要拿到报酬,劳动合同是双方关系的契约,这些都很重要。所以一定得做到双方都心中有数、清楚明白,这样在他入职以后我们一一兑现,减少出现纠纷的可能性。这样也就增加了管理力度,加快了新员工的适应进度。
其实没有什么,想想这是再简单不过的道理了。做过的每件事情,都会有一个将来的影响反馈回来。作为一个内外连接的HR招聘人员,在招聘工作中把事情做细做明,自然影响到将来工作的难度,并且也将影响到公司和员工双方的融合和发展。
#2楼回目录招聘工作—心得总结招聘工作的心得体会| 2015-10-21 17:25
如果有人问“做人力资源什么最容易”?外行人肯定会说“当然是招聘”。做过人力资源各个模块的人都知道,人力资源最容易上手的是招聘,而最难做好的也是招聘,我见过很多同行在换工作的时侯坚决不做专门负责招聘的,原因大致有三:
一、招聘风险性高:
有数据统计,如果说你把一个人约来面试,在一块谈了几十分钟觉得这个人可以录用,这次招聘的成功率是38%;如果再加上各种测评,然后去原单位取证,整个流程都做了,招聘的成功率是66%。另外,你录用的这个人也有可能是通缉犯或以前有重大犯案记录的。
二、双向选择的关系:
招聘是双向选择的,如果公司方面的某些原因让求职者难以接受,不管你付出了多少劳动,都一样招不来人,而招不来人领导大多会归责为你个人的原因。
三、招聘压力大:
压力1、承担招聘风险的压力。招不来人领导会怪你,而招来的人如果不合适甚至给公司带来了什么损失,领导同样会怪你;
压力2、来自用人部门的压力。用人部门肯定会不时的催你赶快给他们招人;
压力3、自己施加的压力。公司需求人数多,急缺岗位多,但又一时招不来人,自己肯定也会有压力。
葛优先生曾经说过——“21世纪什么最贵?人才”,招聘在公司中的作用是很大的,优秀的人才可以为公司节约培训成本,创造更多的效益,促进公司的发展。想要做好招聘,首先,我们一定要明确各部门在招聘过程中所要负责的工作,有些用人部门认为“招聘就是人力资源部的工作,我们没必要参加”。那样对招聘的成功率影响是很大的,在面试过程中,人力资源部主要是评价面试者的匹配性,包括应聘人员的学历、工作经验、综合素质等,用人部门主要评估面试者的胜任度,包括专业能力、行业经验、过往经历等,具体职责如下:
一、人力资源部,其职责如下:
,拓展招聘渠道,满足各子公司用工需求;
,发布招聘信息;
,预约参加面试,对求职者进行初步审核;
。
二、用人部门,其职责如下:
,提前制定用工需求表,总经理批准后递交行政人力资源部。
,对其专业技术能力、胜