文档介绍：中国北方工业公司“十一五”人力资源战略规划纲要(讨论稿)目录一、人力资源优劣势分析(一)人力资源基础状况分析优势/劣势(二)人力资源管理状况分析优势/劣势二、人力资源环境分析机会/挑战三、“十一五”人力资源战略目标四、“十一五”人力资源工作原则坚持一个理念抓住两条主线面向六个方向五、“十一五”人力资源策略选择构建一个组织体制完善三个运行机制健全五个管理制度六、“十一五”人力资源措施人才队伍建设任职资格管理培训开发薪酬福利绩效考核人力资源信息化建设母子公司人力资源管理体系人力资源部工作方向七、战略行动计划人力资源优劣势分析(一)人力资源基础分析优势:公司总部骨干队伍稳定,规模适中。截止2004年6月底(下同),总部在册员工453人。总部员工年龄分布比较合理,呈枣核型结构,。总部员工工作经验比较丰富,平均工龄19年,平均司龄10年。总部员工平均受教育水平较高,%。总部员工专业门类比较齐全,理工类占35%,经济管理类占26%,外语类占16%,财会金融类占12%,其他类占11%。公司总部中高层管理人员81人,比较年轻,;工作经验丰富,平均工龄21年,平均司龄12年,平均任职时间4年;知识层次很高,大专及以上学历达到98%。从员工的年龄、工龄、司龄、学历等维度对人力资源的结构和质量进行分析,可以看出,公司总部人力资源整体队伍非常优秀,中高层管理者队伍尤其如此。专业公司814人,占系统人数的40%。其中,70%以上拥有本科及以上学历,75%以上年龄在50岁以下,初步在民用工程、化工、运动器材、光电、物流和车辆等领域建立起具有一定行业专长和运作经验的专业化员工队伍。专业类别人数百分比理工类15935%经济管理类11826%外语类7216%会金融类5412%其他类5011%合计453100%劣势:在公司系统“十一五”期间重点发展的军品、资源、光电、化工、运动器材、民用工程和物流等领域,专家级技术人才配备不足,熟悉战略投资和资本运作的专业人才储备不足,复合型管理人才短缺。公司总部拥有一支基础素质较高的员工队伍,尤其是各级管理者队伍,但队伍结构不够合理,员工总量过剩与高层次、职业化、复合型人才短缺的矛盾突出。公司总部员工流出率低,有助于保持队伍稳定,但不利于竞争压力的传导,不利于激活员工。同时,少数流出的多为业务骨干,员工流出结构不合理。军贸部门业务人员配备稍显不足,特别是具有工厂和科研单位基层工作经验、熟悉兵器行业情况、掌握军工技术、精通军贸产品、善于运作大型国际经贸项目的专家型军贸人才亟待补充。军贸业务部门中外语专业员工比例最高,高达36%。外语人才对公司发展具有重要意义,但纯语言专业的人才已无法完全满足军贸事业的长远发展,军贸队伍的专业结构需要优化。军贸支持部门缺乏基层工作经验丰富、与兄弟单位联系紧密、在本专业具有较高造诣、行业内能产生一定影响力的专家级人才,尤其是40岁左右的专家人才匮乏,队伍出现断层。管理部门还没有完全改变以事务性工作为主的状况,对经营具有支撑功能、与价值创造密切联系的关键管理岗位少;了解公司全面情况、能从专业角度提供决策支持意见的专业管理人员少。专业公司普遍缺乏专家型技术人才和行业经验丰富的项目管理人员,熟悉工业企业财务管理的专业人才储备不足,具有生产单位生产、研发和运营经验的管理人才匮乏。地区公司占用公司系统三分之一的人员,但多数处于亏损状态,资源占用和创造效益不成比例。同时,在一些经营停滞的地区公司中,优秀员工的流失问题也不容忽视。(二)人力资源管理状况分析优势:公司“以人为本,协作创新”的企业文化和一向视人才资源为第一资源的领导班子为人力资源开发管理工作提供了坚实的文化基础和领导基础。“十五”期间,公司人力资源改革工作取得阶段性成果,比较系统地确立起人力资源开发管理的理念和政策,基本完成了人力资源开发管理平台的搭建工作。在工作分析的基础上,初步构建起部门职能比较清晰、岗位职责比较明确、业务流程比较规范的基于职位管理的人力资源管理体系。成立人力资源评审委员会,加强员工招聘、调配、流动的制度建设,建立起比较完整的框架体系和比较规范的工作程序。不断探索人力资源开发的新内容、新形式,组织开展了形式多样、覆盖面广的员工培训,在推动公司管理变革、促进员工观念转变等方面发挥了巨大作用。成立薪酬与绩效管理委员会,建立起比较规范的岗位工资管理体系。实施以目标管理为基础的员工绩效考核体系,构筑起理念比较先进、制度比较健全、程序比较规范的员工绩效管理体系。总部和海外代表处成功实施了薪酬与绩效管理变革,积累了变革经验,员工经受了人事制度改革的洗礼和考验,调整了心态,增强了改革承受能力,为“十一五”期间人力资源工作打下良好心理基础。人力资源部已基本完成从人事管理部门向人力资源管理