文档介绍：前言
为预测未来的人力资源任务和要求,实现分行党委提出的“股本回报最高、资产质量最好、管理能力最强、发展速度最快、经营规模最大、员工满意度最高”的三年战略“六最”目标,我部根据分行经营方针和业务发展规划,通过收集和利用现有人力资源相关信息作出分析,以确定未来三年分行人力资源工作目标,为领导提供决策依据。
深圳市分行人力资源现状分析
一、总体评价
截止到2005年12月底,我行现有员工总量3474人。比04年末净减少36人(不含总审计室)。
按用工性质:现有人员中,中长期劳动合同制员工2508人,短期劳动合同制员工57人,鹏劳派遣工909人。(现编外劳务包干鹏劳员工54人,其中信用卡直销人员9人;另:保安员192人)。
按分布结构:现有人员中,分行部室人数为875人(不含行长室),其中管理型部门岗位员工677人,非管理型部门岗位员工198(包括个人贷款中心、工程造价咨询中心、业务运行中心、95533客户服务中心、信用卡直销团队、行政事务部三楼食堂);支行网点人员数为2422;内退人员148人;长期病假及其他人员共23人。
从员工总量上看,人员总量已与我行业务总量、技术发展水平不相适应;从工作看,我行拥有一支具有较强市场竞争能力、有一定创新开拓能力的员工队伍。但从结构上进行分析,又存在着很多明显的不合理,具体表现为:一方面有人没有合适的岗位,另一方面又有相当多的支行网点人手不足现象;人员的整体素质与建设现代股份制商业银行的需要仍有较大差距。
二、内部现状分析
(一)近五年情况对比
: 2000年-2005年6月底人员总数呈轻微下降趋势。正式员工逐年轻微下降,临时员工呈下降趋势,鹏劳派遣员工呈上升趋势。近五年,分行在用工结构方面进行了调整,重点控制正式员工,并将临时工逐步转为鹏劳派遣工。具体见下图:
。2000年-2005年正式员工招聘情况无太多规律。99年至今共招聘大学生211人,流失57人,流失率为27%。具体比率分析见下图:
。2000-2005年正式员工辞职率(员工提出)逐年下降。因2003年开始人事与激励约束机制改革,建行提出与员工协商解除劳动合同的人数较多,因此,员工辞退率(建行提出)在2003年和2004年急剧上升,员工退休或其他情况较平稳。
%。%;30-40岁人员占离行人员总数的69%;行龄5年以上的占比87%。可见主动提出离行的员工虽为我行核心员工的主要出处,但以上退出率按照流动比例为正常流动,且人员流出比例需进一步提高。
分析:近五年分行在用工结构方面进行了大幅度的调整,但人员的流入未根据业务发展的需要进行招聘,无依据。另外,人员流出的比例偏低,出口不畅。
(二)基本素质结构分析
下面主要从学历、年龄要素入手,对全行员工基本素质结构进行分析。
图表1:全行员工学历分布情况
研究生
本科
大专
中专及以下
人数
174
1091
1244
991
占比
5%
31%
36%
28%
图2:全行员工年龄分布情况
分析:①大学本科及以上学历(含各种途径)员工占比仅36%,其中硕士以上学历员工仅有174人,说明我行专业素质较高的人才比较少,员工整体素质需要进一步提高。
②我行员工队伍总体比较年轻,其中30岁以下的年轻人占比达29%,30—40岁年龄段员工占比最大,%,这是积累了一定工作经验、并且具有较高工作热情的一群人,同时也具有强烈的个人发展需求,是我行业务持续发展的重要后备力量,也是需要重点关注和培养的对象。
(三)岗位结构分析
1、管理岗位及业务经理级经办岗位人员情况分析
(1)比例分析
级别
总经理级
副总经理级
总经理助理级
经理级
副经理级
合计
管理岗位
支行
16
34
44
73
72
239
部室
16
29
24
69
合计
32
63
68
73
72
308
经办岗位
支行
46
67
113
部室
65
79
144
合计
111
146
257
分行部室业务副经理级以上人员共计213人,支行业务副经理级以上人员共计352人。全行业务副经理级以上职务人员占比为16%,分行业务副经理级以上人员占比为29%,支行业务副经理级以上人员占比为15%,从比例上来看,分行业务副经理级以上人员占比明显偏高。
分析:造成业务副经理级以上人员占比偏高的原因,一是与目前机构设置过细有关;二是反映出目前“官本位”的思想仍占据主导地位,体现个人收入、待遇的、自我价值的途径有限;三是专业技术岗位职