文档介绍：绩效辅导与绩效面谈
培训对象:人事专员,HR等
课程背景
为什么有些企业可以基业长青,而另一些企业则昙花一现?为什么大部分企业都有宏伟的战略,却不能把它变成现实?美国ABB公司董事长巴尼维克曾说过:“企业的成功,5%在战略,95%在执行。”缺乏执行力是企业不能把战略变成现实的根本原因,执行力就是把目标变成结果的行动,而行动的载体就是绩效管理,所以说,绩效管理是实现企业战略的最有力的工具,是战略落地的载体。
绩效辅导是指管理者与员工讨论有关绩效进展情况,潜在的障碍和问题,解决问题的办法措施,员工取得的成绩以及存在的问题,管理者如何帮助员工提高绩效的过程。它贯穿于整个的管理过程,不是仅仅在开始,也不是仅仅在结束,而是贯穿于绩效管理的始终。
通过绩效辅导,员工和组织相结合,在对员工个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上,对员工的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡,结合企业特点,根据员工的职业倾向,确定员工最佳的职业定位,并为实现这一目标做出行之有效的安排。
绩效管理就是把实现企业战略目标和员工个人目标有机地结合起来;使企业发展和员工个人发展有机地结合起来;使企业和员工实现双赢。
课程收益:
掌握绩效管理的六个步骤
绩效辅导怎样坚持落地
掌握绩效辅导有效方法
学会绩效面谈辅导的程序和方法;
课程简介
第一部分:绩效管理介绍
一、基本概念
1、绩效、
2、绩效管理、
3、绩效考核、
4、KPI指标
二、绩效管理的循环系统
六个步骤
第二部分:绩效辅导
一、绩效辅导做什么?
1、、绩效辅导在做什么
2、 主管辅导必须具备的能力
聆听、发问、区分、回应、其他
二、绩效辅导困惑
1、为什么没有人重视绩效辅导
2、为什么许多企业的绩效辅导不如人意,达不到预期的目的
3、为什么绩效辅导常常“走形式”
4、为什么越辅导麻烦越多
5、绩效辅导做到什么程度才叫有成效
6、不搞绩效辅导行不行
7、绩效辅导难以坚持下去,怎么办
三、员工的技能评估;
1、技能评估的目的;
2、技能分类;
3、硬技能的评估方法;
4、软技能的评估方法;
5、技能评估的工具;
《员工技能评估表》;《员工职业发展计划表》
四、绩效辅导障碍
1、外部障碍
1)对方的配合程度
2)绩效管理体系存在缺陷
3)公司的文化氛围因素
2、内部障碍
1)个人的心理成熟度不够
2)沟通方法选择不当
3)工具掌握不到位
五、如何进行绩效辅导
1、绩效辅导基本技能
2、绩效辅导人员选择
3、辅导者和被辅导者应该怎么做
4、绩效辅导十大原则
1)绩效结果导向原则
2)直接具体原则:要直接而具体,不能作泛泛的、抽象的、一般性。
3)互动原则。是一种双向的。  
4)基于工作原则。涉及到的是工作绩效,是工作的一些事实。
5)分析原因原则。需要指出员工不足之处,但不需要批评,而应立足于帮助员工改进不足之处,指出绩效未达成的原因。
6)相互信任原则。没有信任,就没有交流,缺乏信任的会使双方都会感到紧张、烦躁,不敢放开说话,充满冷漠、敌意。
7)正向鼓励为主,批评为辅。
8)真诚,避免使用极端化字眼
9)通过问题解决方式建立未来绩效目标
10)总结时以鼓励的话语