文档介绍：培训与开发
问题思考
企业为什么需要投入大量资源来组织培训?
成功企业高效培训宝典
培训是回报率最高的投资。1:63,即每投入1 美元的培训费用,就能产生63美元的产值。这是摩托罗拉大学校长闫晓珍女士在一次大学演讲时给摩托罗拉公司培训“投入产出比”算的一笔经济账。培训很贵,但是不培训更贵。《财富》杂志分析,培训是世界500强企业实现战略目标的重要手段。
一流企业的培训观
美国每年培训费用支出550亿美元
GE一年培训费用高达10亿美元

华为一年员工培训费用近2亿人民币
联想一年培训费用一亿
持续成功的企业无不在培训上投入巨大
而忽视培训工作的企业没有一个具有持续发展力
GE培训:创造、确定、传播公司的学识,以促进GE的发展,提高GE在全球的竞争能力。
1、新员工入职培训
让新员工了解GE的文化与价值观,学****GE的“语言”
2、专业技能知识培训:除职能岗位培训外,还要求每一名GE人都能够做一个“多面手”
3、诚信观培训 4、业绩观培训
促进:GE员工的成长与发展
分享:GE各业务部门传播最佳实践经验、公司的举措以及学****的经验
传播:公司的文化与价值观
GE培训
联想培训
面对联想一个个不同的员工,什么才是提高员工能力和竞争的基础?联想的管理者定下了一个策略,培训。
培训目的:培养具有联想血型的人(入模子培训)。
联想认为,企业有血型,符合这种血型的人,成为联想的员工。否则与联想无缘。
联想需要的三种血型:
能独立做一摊事的人
能带领一帮人做事的人
能审时度势,一眼看到底的领军人物
一是新员工培训
每个月一期,时间一周
二是1年两期联想经理培训
每期3天。
三是为期2天的联想高级干部研讨班
高级干部培训班包括整个公司集团的高级主管,包括大陆、香港、欧洲等全球的主管,总人数在100人左右。
这些总经理研讨班每年讨论的题目不一样。
四是外地平台新员工培训
如,1999年共进行了19期培训,包括香港在内,共进行了19期95天,培训1136人。
联想培训的着重点
五是进行企业文化培训
包括联想文化和企业精神。
许多临时工,没有资格进行新员工培训的人也参加这种培训,许多外围员工要求联想给他们做企业文化培训。例如食堂、车队等。
企业文化培训每期2天,共4期8天。
六是通用技能培训
这个培训是员工、主管到经理,直至总经理都需要参加的培训。
例如时间管理、有效沟通、团队合作、团队建设、如何来授权和激励等等,这些课程都归到通用培训,这些是技能不是技术。
联想的几个子公司有自己的培训,所以这项培训主要针对子公司以外的公司进行。
第7项是企业文化的提炼
联想专门有岗位提炼企业文化,每年举行的高级干部研讨班,和平时老总在会议上讲的话,通过提炼,编辑成册。
第8项是学历和海外培训
包括员工的在职学历培训和海外短期培训。
联想每年送人到GE公司做短期培训。
-2%,高的达到3%。
为了节约费用,联想派人到大企业去参观学****内部进行员工培训需求调查,给各个部门领导经理进行培训问卷调查,根据这些来订培训计划。
联想还经常派人去听别人讲课,如果觉得课程还可以,就列入课程采购计划。
联想有个内部网,将一些课程上网,让学员了解课程,如果他们感兴趣会和培训部门联系。
需求有了,培训部门就与培训公司接洽。刚开始可能只派三个人去听,如果都觉得好,培训部门会考虑将课程引进。