文档介绍：员工离职原因分析与对策
摘要:本文通过对离职员工的基本人事信息包括离职年龄、离职原因等变量进行统计分析,同时结合离职访谈时了解到的离职者的主观感受和真实想法,进行了提炼、归纳。期望为前瞻性地做好人力资源规划、减少员工非正常流失、加强医院人才建设工作提供依据。
关键词:离职分析对策建议人力资源
一、员工离职分类统计
本文抽取某公立三级甲等医院2012年离职数据显示:
。通过对年龄段进行分层分析,29-35岁的员工离职率最高占48%,同时此年龄段的医疗人员在所有医疗人员中离职率也居首位;其次是28岁以下的员工占38%,其中护士占60%;41岁以上的员工离职意愿较低。
。分为正高、副高、中级、初级4个层次。%,%;%,%居第二位。
。工作时间在6-%,%;2-3年的;%;4-5年的居第三位,%;%,10年以上离职率较低。
。%,%;%,%;%,处第三位。
二、员工离职原因分析
35岁以下、10年以下工龄、本科学历为主的中初级人员离职率高的原因,主要是该年龄段的员工年轻又富有工作经验,许多年轻医师渴望有更大的职业发展空间,选择上博上研深造学****提升学历层次,这也是医疗行业普遍门槛较高造成的。而有一定工作积累的硕士研究生,若对科室管理模式不认同或看不到希望,往往很容易流失。同时因家庭原因如夫妻分居、回老家工作照顾亲人的离职员工,主要是外地生源居多。41岁以上的员工因事业有了一定基础,家庭稳定,离职意愿较低。
另外,28岁以下护理人员离职率较高,主要是护理工作常年倒夜班、节假日值班,工作琐碎,上级检查多感到身心疲惫,造成护理人员职业满意度和职业忠诚度很低,很多人有趁年轻改行或换个环境的想法。
三、对策与建议
。统计分析表明,%的离职人员是在医院工作10年以下、35岁以内的年轻医护人员。在现有体制下公立医院年轻医护人员是科室的主要基层技术力量,工作量大,要求高,但是和社会上同等能力要求的其他职业相比,收入明显偏低,这很容易导致医护人员在职业生涯的早期出现离职。因此,医院需要加大对年轻医护工作者的关心和培养,重视医护人员的心理契约管理,通过组织文化渗透,关心关怀年轻职工,及时对年轻医护人员在工作中面临的各种问题和产生的焦虑进行心理疏导,提高医护人员的工作热情,增强组织归属感和医护人员的使命感。
。许多医院经常在调查“患者满意度”,而为患者提供服务的医护人员有哪些需求却重视甚少。员工内心有怨气没有尊严和价值感,就无法真正提供让患者满意的服务。建议每半年或一季度定期开展员工满意度问卷调查。随机抽选科室,每次调查对象数量应达到全院员工的适当比例。对调查结果汇总分析,对反应的突出问题或整改或上报医院修改完善制度流程,因客观条件限制无法达成的愿望要