文档介绍： 1 题
人力资源信息分析报告通常可以分成人力资源发展现
状报告、人力资源发展案例报告和人力资源发展历史
报告。
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 2 题
为了能够对企业人力资源现状进行正确分析,首先要
确定所分析的人力资源对象和分析的时间空间范围。
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 3 题
在确定分析对象范围时要确认本次规划的对象是企业
全部人力资源还是部分人力资源。此外,还需要确认
对何种质量的人力资源进行分析。
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 4 题
传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面,一
种是操作性的,另一种是战略性的。
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 5 题
人力资源职能的转变包括从战略重点向职能导向的转
变;工作重点从内部向客户的转变;工作方式由被动
反应向主动出击、受活动驱动向受价值驱动、以活动
为重点向以有效性为重点的转变。
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 6 题
企业的总价值包括产品、服务、公司形象和公司员工
的价值,总成本包括货币、时间、精力和体力等成本。
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 7 题
要使客户满意,除了产品质量、效用、服务和价格等
因素外,企业员工的行为、态度也是很重要的因素。
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 8 题
在影响企业人力资源规划的经济因素中需要考虑:人
口状况、教育水平和社会文化等社会因素。
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 9 题
如果某一地区的本地总人口越多,企业的人力资源供
给就越充沛;本地总人口越少,企业的人力资源供给
就越少。
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 10 题
文化是影响人类行为和欲望的重要因素。
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 11 题
人力资源需求预测任务的提出,一定由企业人力资源
管理部门提出。
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 12 题
一些小型企业由于缺乏专职的研究人员,必须邀请外
界有关的科研部门或高等院校研究人员共同进行。
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 13 题
当预测任务承担者接受预测任务后,就需要对预测的
对象进行初步调查,了解预测中所需要的人力资源和
相关的人力资源发展背景信息。
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 14 题
对所研究的企业进行合理的人力资源分类,研究系统
各部分的发展规律,然后分别对每一部分进行分析、
预测,最后集成。
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 15 题
微观集成预测方法容易获取正确的人力资源逐年预测
值和长期预测值。
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 16 题
微观集成预测方法在宏观人力资源预测中应用较少,
但是对微观的企业人力资源现状分析和预测却十分适
宜。
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 17 题
企业产品季节性比较强或企业临时进行专项生产时采
取校园招聘的方式比较合适。
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 18 题
当较高层次的职务出现空缺时,这时有内部晋升和外
部招聘两种手段,企业一般优先考虑提拔企业外部员
工。
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 19 题
在人力资源信息中有许多信息是基本的信息,例如,
员工的姓名、性别、年龄、学历等每一个人都具有的
信息。这些信息被称为人力资源定量信息。
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 20 题
一些刚开始进行创业的企业,这些企业的组织结构虽
然比较简单, 但是这种企业往往成长快速、